Организация нововведений в области найма персонала в организации

При записи видеообращения необходимо сначала поприветствовать работодателя, затем представиться, назвав свое имя и фамилию. Сразу после поступления необходимо назвать должность, на которую вы претендуете, затем образовательное и образовательное учреждение, которое вы закончили. Обращая внимание на опыт работы, нет необходимости перечислять весь стаж работы, сосредоточиваться только на тех обязанностях, навыках и достижениях, которые непосредственно связаны с интересующей работой. Продолжительность видео-от 1 до 5 минут, рекомендуется не перегружать его нудным и слишком подробным описанием.
По мнению многих специалистов, видео не заменит традиционные способы общения с работодателем, а лишь сможет дополнить их и помочь занять более выгодную позицию по сравнению с другими соискателями. Недостатками данного формата резюме являются сложность технического исполнения и ограниченные возможности как для кандидата, так и для специалиста по подбору персонала. Видеозапись даже хорошего качества должна обрабатываться с помощью специальных компьютерных программ. У специалистов по подбору кадров могут быть и другие технические проблемы: не установлены видеокодеки, отсутствуют наушники, динамики, flash player, закрыт доступ к загрузке больших файлов и видеозаписям [21, с. 42].
6. Социальная сеть. Некоторые HR-специалисты интересуются не только хорошо написанным резюме и способностью кандидата к самопрезентации, но и какими личностными качествами кандидата, его увлечениями, интересами, вредными привычками. Поэтому практика изучения профиля кандидата в социальных сетях становится все более популярной. Социальные сети дают возможность познакомиться с реальным человеком, узнать, чем он живет, о чем заботится, с кем общается, и что он на самом деле думает в нерабочем окружении. Также социальные сети активно используются специалистами по подбору персонала крупных компаний для привлечения конкретного специалиста, который не размещает свое резюме на сайтах вакансий и уже имеет работу [7, с. 110].
7. Соционика-наука, изучающая обработку психикой человека информации из окружающего мира.
Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно Тим) или социотипа.
Для соционических тестов, таких как знаменитый опросник МВТ1 тест Буна. Существует вариант теста, в котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. текст или сюжет набирается на основе используемых слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается вывод о конкретном социотипе.
Наблюдение за поведением основано на оценке характера жестов и движений. Например, внезапные резкие движения, характерные для интуитивных. Датчики любят занимать все свободное пространство вокруг себя и, как правило, благополучно располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со специалистом печати. Этот метод скорее следует использовать в качестве вспомогательного [14, с. 155].
8. Полиграф в обслуживании персонала: плюсы и минусы
Ситуация, когда потенциальный работодатель предлагает вам пройти очередной этап собеседования на детекторе лжи, в последнее время стал менее экзотические. Двенадцать лет назад полиграф при приеме на работу использовался только в ЦРУ. Сейчас детектор лжи используется в приемной компании, которая не имеет никакого отношения к службам безопасности.
В 95% случаев, прибор позволяет выявить сокрытие судимости при приеме на работу.
Использование полиграфа в кадровой практике необходимо в основном тем организациям, которые имеют разветвленную сеть продаж или филиалы, расположенные далеко от центрального офиса.
В России современные методы поиска и трудоустройства пока не очень распространены, несмотря на расширение технических возможностей, отношение к ним неоднозначно как со стороны соискателей,так и работодателей [23, с. 176].
При этом для отбора персонала, работающего во вновь создаваемых инновационных структурах и инновационных компаниях, необходимо использовать специальные условия и методы. Предложен алгоритм подбора персонала во временные комплексные научно-коммерческие команды, работающие в бизнес-инкубаторах России.
Технологии отбора персонала с учетом специфики бизнес-инкубаторов (Би)
На этапе 1 BI формируются требования к специалисту.
На этапе 2 руководство обращаются в кадровые агентства в поисках необходимых специалистов [12,с. 91].
На четвертом этапе, в течение испытательного периода, вновь набранные сотрудники подчиняются определенным требованиям, которые определяют сферу их деятельности (научные разработки, коммерциализация научных разработок) и контролируют ход выполнения работ. Такие качества, как творчество, самообразование приветствуются среди ученых. И целеустремленность, знания в области экономики и права являются необходимыми качествами и навыками для инноваторов — предпринимателей.
Далее (Шаг пятый) лидеры переходят к периоду формирования команды. Проводится обучение персонала, рассматривается возможность карьерного роста, осуществляется поддержка непосредственного руководителя будущего нового предприятия. Применяются технологии по созданию и формированию в процессе создания инновационного предприятия положительного «микроклимата» в коллективе.
На шестом этапе осуществляется адаптация членов команды и распределение будущих полномочий в организации, указывается цель организации и задачи, стоящие перед руководством и сотрудниками. Необходимо понимать, что руководители бизнес-инкубаторов и резиденты могут исключать специалистов из состава будущей организации на каждом этапе ее формирования [4, с. 207].
На последнем седьмом этапе происходит формирование организационной структуры управления и наполняя его сотрудников. На данном этапе вам могут понадобиться специалисты как традиционных профессий (экономисты, бухгалтеры и др.), а также специалистов модных или вновь созданных профессий(сисадмин, специалист по работе с социальными сетями, креативный директор и др.). Некоторым специалистам-резидентам бизнес-инкубатора нужно будет» расти » больше всего [19,с. 45].
На каждом этапе алгоритма специалисты тщательно отбираются и могут быть исключены из малого инновационного предприятия.