Организация дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Обобщение и теоретическое осмысление зарубежного опыта компетенций в рамках дополнительного профессионального развития государственных служащих для применения его в отечественной практике позволяют сделать вывод о том, что данное направление работа с кадровым составом следует рассматривать с позиций целостной системы.
В мировой практике сложилось две основные модели развития компетенций в рамках дополнительного профессионального совершенствования государственных служащих — англосаксонская (США и Великобритания) и континентальная (страны ЕС).
Рассмотрим подробнее особенности модели развития компетенций в рамках дополнительного профессионального развития служащих на примере некоторых стран.
Как положительный пример, англосаксонская модель рассмотри более подробно опыт Великобритании.
В модели, реализованной в Великобритании, в рамках действующего плане реформ гражданской службы (Civil Service Reform Plan) одним из направлений обозначено создание возможностей для совершенствования знаний и умений государственных служащих, повышения эффективности гражданской и гражданской службы. Для этого предлагается разработать пятилетние планы профессионального развития для всех служащих, отражающие, какие именно навыки необходимо получить и как это предполагается достигнуть.
При этом отмечается, что некоторые пробелы в компетенциях уже обнаружены, в первую очередь — недостаточный уровень квалификации в сфере управления изменениями, финансового менеджмента, управления проектами, управления рисками и др. Для поддержки планов развития создается новая модель компетенций (Competency Framework), а также система обучения и повышения квалификаций гражданских служащих.
Модель компетенции едина для всех государственных служащих. Она ставит ценности гражданской службы — честность, добропорядочность, беспристрастность и объективность — в основу любой деятельности и согласуется с моделью лидерства.
В модель развития компетенций в рамках дополнительного профессионального совершенствования государственных служащих входят:
определение целей программы ДПО (Setting Direction);
вовлечение служащих в программы ДПО (Engaging People);
достижение результатов программы ДПО (Delivering Results).
Учебная организация предлагает для государственных служащих в рамках программ ДПО как обучение собственными силами (свой штат профессиональных тренеров, оборудованные для обучения помещения и др.), так и специализированное обучение (направленное на удовлетворение индивидуальных потребностей клиентов), регулярные (готовые) курсы.
Для целей повышения квалификации всех служащих создан сайт Civil Service Learning, на котором служащие Великобритании могут найти информацию о дистанционном обучении, онлайн-ресурсах и очных курсах.
Особое место занимает повышение квалификации в рамках программы «быстрый поток» (Fast Stream). Для участия в этой программе служащих отбирают путем открытого конкурса. Также предусмотрено ускоренное прохождение службы с различными условиями для кандидатов (например, для выпускников высших учебных заведений, для действующих гражданских служащих). В настоящее время открыто финансовое направление, по которому могут обучаться участники программы «быстрый поток», кандидаты на повышение квалификации в рамках программы и профессионалы в области финансов.
Представляется правильным вывод о том, что работа кадровых служб государственных органов по составлению определенного заказа по программам дополнительного профессионального образования значительно затруднена в связи с отсутствием разработанных и утвержденных типовых программ профессионального развития государственных гражданских служащих.