Оплата труда и проблемы мотивации в современных условиях

Потребности могут возникать и осознанно, и не осознанно. Вместе с всем этим не каждая потребность осознается и адекватно устраняется. Если потребность не устранили, то это не значит, что она удалили навсегда. Большая часть потребностей периодически возникает заново, хотя вместе с тем они могут поменять форму собственного определенного выражения, а также уровень настойчивости и влияния на работника.
По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и нематериальными.
Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:
минимальный – гарантирует выживание;
нормальный – поддерживает у работника возможность работать с должной отдачей;
уровень роскоши когда удовлетворение потребностей становится самой целью или средством показания высокого общественного положения.
Чтобы потребность начала работать, требуются мотивы, то есть психологические причины, которые людей побуждают к инициативе, направленной на удовлетворение потребностей.
Мотив выступает в качестве условия, объективной потребности что-то сделать, мотивации к определенному действию и находиться «внутри» работника, обладает «персональным» характером, находится в зависимости от количества внутренних и внешних в отношении работника факторов, и от действия прочих, возникающих с ним параллельно оснований.
Создание и поддержание условий к стимулированию людей является довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера, по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.
Система мотивации персонала разрабатываются с учетом поставленных текущих и стратегических задач. Цели хозяйствования различаются, но независимо от этого основная цель мотивации – добиться повышения производительности труда, высокой степени отдачи от сотрудников.
Системы мотивации труда персонала служат средством усиления мотивов, позволяющих добиться высокой производительности труда. Материальные и нематериальные стимулы являются основными элементами, на основании разрабатывается вся система. При использовании материальной стимуляции работник может рассчитывать на получение дополнительных выплат за определенные достижения в трудовой деятельности. Нематериальная система направлена на получение признания в коллективе, закрепления общественного положения, получение благодарности со стороны руководства. Несмотря на то, что труд оценивается в не денежном эквиваленте, большинство сотрудников прилагают максимальные усилия для получения такого вида поощрения.
В основе системы материального мотивации персонала предприятия заложена непосредственная оплата труда, которая может быть повременной, сдельной. В систему оплаты труда входит комплексное взаимодействие принципов, когда учитываются качественные, количественные характеристики выполненной работы. При повременной оплате заработок напрямую зависит от количества отработанных часов, уровня квалификации работника, разновидности условий: тарифной ставки, поденной, почасовой оплаты или оклада. При сдельной оплате размер выплат зависит от выполненных нормативов установленной выработки, показателей количества, объема, площади и т.д.