Оплата и стимулирование труда специалистов предприятия

Современные предприятия используют различные системы оплаты труда и внедряют в их структуру разные по своему назначению и форме материальные денежные стимулы. Однако даже при большом разнообразии стимулов, форм и методов оплаты труда Ветлужских Е.Н. отмечает ряд общих принципов, которые должны соблюдаться, чтобы стимулы, применяемые организацией, могли оказывать значимое позитивное влияние на уровень мотивации персонала и, как следствие, значимо влиять на основные показатели труда:
-объективность: размер стимула должен определяться на основе объективной оценки результатов труда работника;
-предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
-адресность: вознаграждение должно учитывать индивидуально-психологические особенности работника, его ценностно-смысловую сферу и актуализованные потребности;
-адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого персонала в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
-своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
-значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
-справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и, быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
При соблюдении этих критериев система оплаты труда сможет эффективно воздействовать на результаты труда персонала. Исследователи говорят, что об эффективной системе оплаты труда, выполняющей свою стимулирующую функцию, можно говорить лишь тогда, когда динамика уровня производительности труда работника и динамика среднего уровня заработной платы на предприятии сонаправлены, причем рост производительности труда по темпам несколько опережает рост среднего размера оплаты труда. Добиться этого эффекта можно путем грамотной интеграции материальных денежных стимулов в систему оплаты труда персонала предприятия.
Современные системы оплаты труда, применяемые российскими предприятиями, как правило, базируются на таких формах оплаты труда, как бестарифная и гибкая.
Можно выделить следующие современные СОТ, основанные на бестарифной форме:
Система плавающих окладов;
СОТ с использованием коэффициента стоимости труда;
Паевая СОТ;
СОТ на основе управления по целям.
В число гибких систем оплаты труда, находящих свое применение в российских предприятиях, входят:
Система на основе грейдинга;
SBP система.
Как показывает проведенное эмпирическое исследования, на российских предприятиях ОПК преимущественно применяются традиционные повременно-премиальные, окладно-премиальные системы оплаты труда, системы ЕТКС. При этом авторы исследования рекомендуют внедрять в практику управления персоналом на российских предприятиях ОПК применение современных гибких систем оплаты труда для обеспечения роста активности работников. В качестве примера приводится современная система оплаты труда на основе грейдинга.
Актуальные исследования в других отраслях также говорят о низком потенциале традиционных тарифных систем оплаты труда, а также повременно-премиальной и окладной систем оплаты труда в условиях современной экономики в России . Поэтому российские предприятия все чаще занимаются усложнением и развитием систем оплаты труда: активно применяются инструменты исследования рынка труда, обзоры заработных плат набирают популярность, собираются и анализируются массивы данных по результативности работников и уровню их вознаграждения и проч.
В число наиболее распространенных современных систем оплаты труда на российских предприятиях входят две разновидности из перечисленных выше :
Бестарифная система на основе управления по целям – стимулирует к достижению тех стратегических и тактических целей, которые в данный момент интересны организации. Однако система MBO сложна в применении на практике и подходит в большей степени только для среднего и высшего менеджмента. Для линейных сотрудников и низшего уровня менеджмента, как правило, в рамках управления по целям осуществляется внедрение премирования на основе КПЭ – стимулирует к достижению тех тактических целей, которые в данный момент интересны организации. Система сложна в расчете, однако проста в применении при правильной интерпретации и внедрении.
Гибкая система на основе грейдинга – повышает стремление сотрудников к саморазвитию и повышению собственной стоимости как сотрудника. Грейдинг, как и тарифная система, подразумевает выстраивание иерархической структуры должностей в зависимости от их сложности. Хотя есть и отличия: грейдинг подразумевает использование большего количества критериев, таких, например, как самостоятельность, коммуникабельность, цена ошибки и др. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.
Соответственно, можно сделать вывод, что российские предприятия стремятся повлиять на эффективность труда сотрудников изменением структуры, размеров и принципов начисления материального денежного вознаграждения. Также при этом руководство предприятий осознает, что важно гарантировать работникам восполнение их личного трудового вклада в каждом периоде (не только в рамках МРОТ), чтобы избежать демотивации и не сформировать ощущение ненужности/недооцененности у работников. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).
Оплата труда различных категорий работников предприятий может отличаться. Стимулы, которые эффективно работают в отношении одной категории работников, могут оказаться не эффективными для другой категории. К специалистам, согласно Инструкции Росстата относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (за исключением работников, отнесенных к категориям рабочих, руководителей и служащих). К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники специалистов. Код категории специалистов в ОКПДТР – 2.