Одна из этих работ - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Одна из этих работ

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения.
К качественным методикам оценки организационной культуры относятся:
1. Типология Т.Е. Дила и А. А. Кеннеди (анализируемые параметры -уровень риска и скорость получения обратной связи).
2. Типология Р. Акоффа (параметры исследования — степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
3. Типология М. Бурке (параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала).
4. Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции).
Качественные методы оценки организационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры.
Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры.
Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте. К количественным методам оценки организационной культуры относятся:
1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).
2. Методика Г. Хофстеде.
3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).
4. Методика О’Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).
5. Методика Кука и Лафферти (OCI).
Анализ уровня организационной культуры управления, прежде всего, должен быть объективным. Это связано:
• с выбором методов анализа и оценки параметров уровня организационной культуры;
• с наличием четкого эталона сравнения и оценки;
• с наличием определенного уровня квалификации и ответственности исполнителя, что является предпосылкой объективности анализа.
Повышение роли организационной культуры в процессе управления предприятием обусловлено наличием у нее ряда свойств таких, как интегрированность, целенаправленность, исторически определенный, стимулирующий и регулирующий. Именно эти особенности предназначают успех одних и неудача других компаний.
Исследователями используются разнообразные научные подходы сущности изучения организационной культуры. Практический подход – наиболее распространенный, где осуществляется исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала.
Хочется отметить, что в последние годы наблюдается повышение интереса к изучению организационной культуры. Настоящее обуславливается наличием ряда особенностей современного экономического развития такие, как:
— переход к новой экономике, основанной на знаниях;
— изменение способа управления организации (повышение значимости управления человеческим капиталом);
— возникновение существенных изменений в процессе взаимодействии организаций с внешней средой;
— обострение проблемы социальной ответственности и этики бизнеса;
— востребованность в дополнительном конкурентном потенциале организации.
Необходимо помнить, что невозможно выстроить плоскую и абсолютно однородную культуру. Организационная культура есть результат сложного многоуровневого взаимодействия различных субкультур вплоть до индивидуальных ценностных структур каждого индивида, входящего в организацию.
Учитывая вышеизложенное, организационную культуру необходимо рассматривать как философию и идеологию управления, где ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, на взгляд автора, использовать функциональный подход к определению сущности культуры организации. Изучение организационной культуры, ее анализ и оценка становится порой обязательной новой функцией управляющего в настоящее время.

Данная работа не уникальна. Ее можно использовать, как базу для подготовки к вашему проекту.

Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜