Национальные особенности систем менеджмента - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Национальные особенности систем менеджмента

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

В России есть две основные проблемы: проблема власти, так как лидер в бессильной системе не лидер, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами – замкнутыми группами. И хотя между ними существуют некоторые информативные и другие связи, исключительность каждой группы ярко выражена. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.
Кластерная форма также характерна для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа представляет собой сплоченную команду. Поэтому можно задать вопрос: русские коллективисты или индивидуалисты? Как показывают социологические исследования, русские – великие индивидуалисты. Власть, однако, видна больше в группе, чем в человеке. Если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, нам все равно придется изменить модели поведения, как руководителя, так и подчиненных.
Но даже при крайнем индивидуализме россияне видят себя в коллективной группе, убежденной, что эта группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа – это защита.
Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.
В отличие от Запада, наша работа в группе плохо структурирована, а задачи и функции отдельных сотрудников плохо определены. Во время групповой работы россияне опасаются, что кто-то «ездит на кролике» за их счет, хотя в принципе им нравится работать вместе.
На Западе работа с группами по-прежнему берет на себя индивидуальную роль и ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.
Многое зависит от руководителя. Он должен быть в состоянии поделиться своим успехом. Чем лучше он знает, как это сделать, тем больше шансов, что люди будут работать лучше.
Участие в управлении невозможно без принятия на себя конкретных обязанностей и ответственности отдельных сотрудников. И эта работа в первую очередь в интересах системы, а не в их личных интересах. В России участие в управлении означает что-то другое: человек пытается встать и внести некоторые предложения, чтобы объяснить себя, и не намерен брать на себя ответственность за реализацию предложений или хотя бы некоторых из них.
Очень важно создать в системе среду, в которой безответственный человек будет чувствовать себя некомфортно. Предприниматель, который основал компанию знает, как это сделать. У него есть практический опыт. Поэтому он должен помочь своим подчиненным научиться строить. Обучение в основном проходит на рабочем месте. Обычный руководитель проводит до 40% своего времени, работая с людьми и обучая подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.
Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.
Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.
Первый вид – достижение цели, где деньги играют большую роль, например желание, стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.
Второй вид – защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность.
Третий вид – это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.
Четвертый вид – это тоже в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.
По результатам исследований «новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. достижение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.
Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достижение, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России.
Сейчас говорят, что в бизнесе есть русская особенность. Это стало возможным благодаря новому уровню культуры – так называемой институциональной культуре: экономика и предпринимательство являются одним из институтов общества, которые стремятся создавать добавленную стоимость и развивать свою культуру. И в этой культуре есть определенная интернациональность. Поскольку политика протекционизма широко распространена в мире, ее необходимо использовать в системе управления. Опыт показывает, что свой собственный или третий путь не всегда лучший, а институциональная культура, привнесенная Западом, всегда доказывает свою эффективность, даже в России. Возникает вопрос: можно ли донести культуру иностранного бизнеса в стране? Создание компаний с иностранным капиталом показывает, что это возможно.
Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвоения человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечественных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менеджеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет возможен успешный результат.
В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Таким образом, когда мы говорим о более низкой морали, мы имеем в виду небольшое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей. Для бизнеса сложнее всего изменить людей, а не систему. Но с хорошей системой можно заставить людей изменить свои привычки.

Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜