Мотивация в автомобильной промышленности

Еще одним сторонником содержательной теории является Ф.Герцберг, который в 1950-1960 провел исследование мотивирующих и демотивирующих факторов на поведение человека. Герцберг создал двухфакторную модель, и доказал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность и, так и неудовлетворенность. Автор разбил потребности на две категории: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические факторы (побуждают приходить на работу): политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными.
Мотиваторы (побуждают трудиться с самоотдачей): успех продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Заключительная содержательная концепция — это теория ERG Клейтона Альдерфера. Теория содержит три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth):
Экзистенциальные (existence) – относительно подобны первичным потребностями пирамиды Маслоу: первые две ступени.
Социальные (relations) – связаны с потребностями принадлежности и причастности. Данные потребности, по Альдерферу, отражают социальную сущность человека, стремление его быть частью единого целого.
Развитие (growth) – подобны потребностям пятой ступени пирамиды Маслоу и отражают желание к совершенствованию и саморазвитию.
Теория ERG отличается от теории Маслоу тем, что не отвергает обязательную необходимость последовательного удовлетворения потребностей. Кроме того, А. Клейтон уверен, что каждый человек может одновременно иметь не одну, а несколько главных потребностей.
Все сторонники содержательных концепций внесли весомый вклад в понимание мотивации, однако, следует признать, что они не обратили достаточного внимание на многие факторы, которые необходимы для комплексного понимания. И самое важное – на психологические моменты и внешнюю среду. Все несовершенства содержательного потока попытались исправить авторы процессных концепций.
В рамках процессных теорий необходимо начать с теории ожиданий В. Врума, который считал, что людьми движет не только осознанные потребности, но и надежда на хорошее и справедливое вознаграждение.
Теория ожидания рассматривает три основные взаимосвязи: [2; с. 76]
Затраты труда – результаты. Эта взаимосвязь отражает пропорциональность затрат труда и результата, т.е. любой сотрудник, отдавая свои трудовые ресурсы, ожидает какого-либо результата;
Результаты – вознаграждение, т.е. после достижения определенного результата персонал ожидает вознаграждение;
Валентность или отношение работника к вознаграждению – это реакция на полученное вознаграждение, или личностная оценка этого вознаграждения.
Теория справедливости Дж. Ст. Адамса. Эта теория предполагает, что каждый сотрудник, затрачивая свои усилия и, в последующем, получая результаты и вознаграждение, сопоставляет это вознаграждение с вознаграждение других людей, которые выполняют аналогичную работу. То есть, если сотрудник видит, что его вознаграждение меньше, то он начинает работать хуже. Реализация данной теории в настоящее время несколько затруднительна, поскольку все компании перешли на безналичный расчет с персоналом.
Одной из наиболее распространенных процессных теорий мотивации является теория Л. Портера и Э. Лоулера. Они разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, такие как восприятие, затраченные усилия, вознаграждение результата и степень удовлетворения.
Согласно концепции, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, характерных особенностей, осознанием своей роли. Чтобы Уровень усилий повышался, необходимо, чтобы повышалось вознаграждение и уверенность в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой заслуженный уровень вознаграждения. Более наглядно эта концепция изображена на рис. 2.