Мотивация и стимулирование труда персонала и пути их совершенствования

Тесная связь мотивов, интересов и потребностей объясняется сходством сущностей, ибо потребности человека — это нехватка чего-то, интересы — заинтересованность в чем-то, а мотивы — побуждение человека к чему-то, поэтому мотив представляет собой отражение нужды. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением потребностей и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования потребностей. Разнообразие актуализированных потребностей обусловливает широкий спектр мотивов и стимулов, которые применяются на предприятии.Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов. При этом один из них может быть основным, ведущим, а другие выполняют функцию дополнительной стимуляции. Хотя мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупность мотивов, их силу и устойчивость. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы и действия.
Анализ литературных источников показал, что существует множество классификаций мотивов. Так, датский психолог К. Мадсен выделил девятом-надцать основных мотивов и объединил их в четыре группы:
I — органические мотивы: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода, жары, физиологические потребности, потребность дышать;
II — эмоциональные мотивы: страх или стремление к безопасности, агрессивность;
III — социальные мотивы: стремление к контактам, власти, деятельности;
IV — деятельные мотивы: потребность в опыте, в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), в возбуждении (эмоциональная деятельность), стремление к творчеству (комплексная деятельность).
Наиболее полная типология трудовых мотивов предложена А. Здравомыслова. Исследователь, изучая проблему соотношения общественных и личных интересов, выделил четыре группы мотивов: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своего труда; коллективные установки (отношения в коллективе); осознание общественного смысла (значимости) своего труда с точки зрения общественных интересов.
На практике почти невозможно разграничить влияние только внутренних или внешних мотивов. Отсутствие четкого разграничения внутренней и внешней мотивации только повышает значение их анализа, мониторинга в практике управления. Ведь изменить поведение работника, активизировать его действия можно с помощью стимулов, опираясь на внешний тип мотивации, который, однако, должно порождать определенную внутреннюю мотивацию. Мотивы формируются под влиянием стимулов. Файоль А. сказал: «Каждая мотивация нуждается в стимулах. Без стимулов мотивация засыхает и умирает».
Понятие «стимул» (от лат. «Stimulus» — «Стрекаль, кнут, пуга») означает побуждение к действию, побудительная причина. По мнению Л. Владимировой, стимул — это инструмент, с помощью которого определяется зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, его внутренними стремлениями и благоприятными условиями, которые вызывают поощрения (наказания) работника. Таким образом, в стимуле надо понимать внешние побуждения, которые имеют целевую направленность и способствуют увеличению интенсивности отдельных мотивов в поведении человека. В рамках предприятия стимулом является любой фактор (предмет, явление, процесс), который детерминирует (побуждает, направляет, подталкивает) трудовое поведение работников. Стимулами могут быть вознаграждение, продвижение по службе, административная благодарность, чувство долга, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражению и тому подобное. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности), которые могут удовлетворять потребности человека при выполнении определенных действий. Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризует блага, а мотивы — стремление человека их получить. То есть стимул превращается в мотив только тогда, когда он осознанный человеком, соответствующую его потребности и требует возможных действий.
Стимулирует не только сам предмет потребности, но и возможность его получить (положительное стимулирование) или потерять (отрицательное стимулирование).
На уровне предприятия структура стимулов все время меняется. С развитием материально-технической базы производства, созданием безопасных условий труда, повышением ее содержательности и организации, проходят и изменения традиционных стимулов к труду. Появляются и действуют новые стимулы, которые ранее не применялись. Поэтому возникает необходимость постоянного их изучения для обеспечения эффективной мотивации труда персонала.
Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловлены степени модели мотивации труда работника. Стимул может формировать много различных мотивов, а также на формирование одного мотива могут влиять несколько стимулов. На основании анализа литературных источников взаимосвязь мотивов и стимулов показано в табл. 2.
Как и на мотивацию, среди ученых-экономистов отсутствует единая точка зрения на стимулирование. В одном смысле стимулирования используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). Так, по мнению И. Поварича, стимулирования следует рассматривать как систему — совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и таких, которые влияют друг на друга видов стимулирования и форм их организации, побуждающие объект управления к действиям, которые отвечают целям субъекта управления.
Таблица 2 Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении
Мотивы Стимулы
Мотивы удовлетворения потребностей в жизненно необходимых благах:
производительность,
постоянство персонала,
качество труда Увеличение заработной платы
Имеющиеся надбавки и доплаты к заработной плате, премииматериальная помощь
Участие в прибыли
Предоставление льготного кредита
Оплата транспортных, медицинских, спортивных расходов
пенсионное страхование
Мотивы жизненного самоопределения:
определения,
переключение,
самовыражения,
любовь к знанию,
творчество Предоставление творческой и интересной работы
профессиональная ориентация
развитие карьеры
возможность обучения
Премирование за новаторство, открытие
Доступ к новой информации
Признание и уважение
Мотивы социального взаимодействия:
солидарность,
причастность,
общения,
безопасность, Возможность общения на рабочем месте
Участие в управлении предприятием
Справедливость в установлении норм выработки, распределении работы, оценок и вознаграждения
Демократический стиль управления
равные возможности
Единственный статус работников
Соблюдение норм техники безопасности
Мотивы статусного самоутверждения:
успех,
власть,
достижение цели,
рост карьеры Личные блага
Участие в успехе
Участие в управлении предприятием, принятии ответственных решений
Продвижение по службе
Представительские функции для других организаций
Мотивы оптимизации жизненного цикла:
социальная и профессиональная мобильность,
возрастная релаксация,
недопущения статусного и психологического дискомфорта