Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Мотивация и её теории

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Хоторнские эксперименты ознаменовали значительный шаг вперед в поведении человека и считаются одним из наиболее важных исследований в области социальных наук и, как утверждается, являются основами подхода к отношениям в управлении и развития организационного поведения. Менеджеры должны знать о критике, выработанной годами в отношении такого исследования, прежде чем его принять.
На наш взгляд, эффект Хоторна является проверенной теорией и может применяться в организации, хотя следует проявлять осторожность и устанавливать ограничения. Использование командных групп является приемлемым, поскольку оно создает фактор заботы между работниками и конкурентами среди других команд. Надзорные органы должны сохранять свою роль и ограничивать общение с персоналом в цехе, чтобы всегда выполнять свою роль, и, следовательно, стандарты всегда должны быть максимальными.
Какую бы структуру управления ни внедрила организация, необходимо проводить регулярные проверки, чтобы поддерживать стабильный результат и хороший стандарт качества. Такая стратегия обеспечит непрерывную эволюцию организационного управления и успешную организацию, обеспечивающую максимальную эффективность своей продукции.
Авраам Маслоу, практикующий психолог, разработал одну из наиболее широко признанных теорий потребностей — теорию мотивации, основанную на рассмотрении потребностей человека. Его теория человеческих потребностей имела три предположения:
Человеческие потребности никогда полностью не удовлетворяются.
Поведение человека целеустремленно и мотивировано необходимостью удовлетворения.
Потребности могут быть классифицированы в соответствии с иерархической структурой важности, от самой низкой до самой высокой.
Маслоу разбил иерархию потребностей на пять конкретных областей:
Физиологические потребности. Маслоу сгруппировал все физические потребности, необходимые для поддержания базового благосостояния человека, такого как еда и напитки, в эту категорию. Однако после того, как потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором.
Безопасность. Эти потребности включают потребность в базовой безопасности, стабильности, защите и свободе от страха. Нормальное состояние существует для человека, чтобы все эти потребности в целом были удовлетворены. В противном случае они становятся основными мотиваторами.
Принадлежность и любовь. После того, как физические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, и они больше не являются мотиваторами, потребность в принадлежности и любви становится основным мотиватором. Человек стремится установить значимые отношения с другими.
Потребность в уважении. Человек должен развивать уверенность в себе и хочет достичь статуса, репутации, славы.
Самореализация потребностей. Предполагая, что все предыдущие потребности в иерархии удовлетворены, человек чувствует необходимость найти себя.
Теория иерархии потребностей Маслоу помогла менеджерам визуализировать мотивацию сотрудников.
В 1960 году Дуглас Макгрегор разработал теорию лидерства (теория Макгрегора X и теория Y) об организации и управлении, в которой он представлял два противоположных мнения о людях. Он сослался на эти два восприятия как «Теория X» и «Теория Y».
В теории X Дуглас МакГрегор суммирует традиционный взгляд на управление в ряде характерных предпосылок, в которых автократический стиль руководства, строгий надзор и иерархический принцип являются ключевыми элементами.
Теория X начинается с предположения, что люди естественно ленивы, хотят как можно больше избегать работы, не хотят брать на себя ответственность, не имеют амбиций и предпочитают, чтобы их контролировали. Поэтому авторитарный стиль руководства является наиболее подходящим стилем руководства в Теории X.
Согласно этой теории, чистая мотивация работы состоит из финансовых стимулов. Люди хотят избегать работы, и их нужно постоянно принуждать и контролировать. Поэтому система наград и наказаний работает лучше всего для них. Кроме того, их задачи и способы их выполнения должны быть подробно изложены. Согласно этой теории, люди определенно не хотят нести никакой ответственности за свою работу.
В отличие от Теории X, Дуглас МакГрегор начинает с предположения в Теории Y, что у людей разные потребности. Теория Y предполагает, что люди по своей природе хотят работать, они хотят проявить себя, и они мотивированы для достижения целей. Нет необходимости в системе, которая включает в себя награды и наказания. Люди готовы нести ответственность за все, что они делают. Люди хотят использовать свое творчество, и им нравится творчески подходить к решению проблем.
Основным принципом теории Y является принцип интеграции: люди могут достичь своих собственных целей, также сосредоточив свои усилия на целях организации, в которой они работают. Они хотят получить максимальную отдачу от своей работы через удовлетворение, оценку и мотивацию. Теория Y предлагает процессы обновления, и мотивация может быть прослежена до стиля руководства. Поэтому теория Y предполагает, что контроль, награды и наказания не являются единственными способами стимулировать людей. Люди могут сосредоточиться на целях, которые они преследуют посредством самоконтроля и самоконтроля.
Демократический стиль руководства возникает на основе теории Y, которая позволяет работникам иметь более широкое право голоса. Поощрение и награды используются, а не контроль и принуждение. Сотрудникам предоставляется возможность развиваться и эффективно использовать свои возможности. Когда организация не реагирует на это, сотрудники начинают искать возможности для использования своих навыков за пределами своей работы. Первоначально они будут сосредоточены на хобби, комитете и волонтерской работе, но в конечном итоге это может привести к поиску другой работы.
Теория МакГрегора X и Теория Y не основаны на единой истине. Менеджеры X и менеджеры Y часто видят подтверждение своих представлений о людях. Демократический подход Теории Y заставляет людей чувствовать себя комфортно, в результате чего они от всего сердца предаются организации. Менеджеры, которые основываются на основных принципах Теории X, часто встречаются с порочным кругом, в котором их предположения становятся реальностью и в котором причина и следствие обращаются вспять. Их сотрудники привыкли к принуждению и контролю и поэтому не будут прилагать никаких усилий или нести ответственность.
Теория X скорее будет внедрена в промышленных организациях, где деятельность вращается вокруг высокой степени производительности. В тех случаях, когда важен мыслительный процесс и ожидается, что сотрудник будет действовать под свою ответственность, менеджеры предпочитают выбирать Теорию Y. Мотивация создается благодаря вовлеченности и участию отдельного сотрудника.

Picture of Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.