Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Мотивация и её теории

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Хоторнские эксперименты ознаменовали значительный шаг вперед в поведении человека и считаются одним из наиболее важных исследований в области социальных наук и, как утверждается, являются основами подхода к отношениям в управлении и развития организационного поведения. Менеджеры должны знать о критике, выработанной годами в отношении такого исследования, прежде чем его принять.
На наш взгляд, эффект Хоторна является проверенной теорией и может применяться в организации, хотя следует проявлять осторожность и устанавливать ограничения. Использование командных групп является приемлемым, поскольку оно создает фактор заботы между работниками и конкурентами среди других команд. Надзорные органы должны сохранять свою роль и ограничивать общение с персоналом в цехе, чтобы всегда выполнять свою роль, и, следовательно, стандарты всегда должны быть максимальными.
Какую бы структуру управления ни внедрила организация, необходимо проводить регулярные проверки, чтобы поддерживать стабильный результат и хороший стандарт качества. Такая стратегия обеспечит непрерывную эволюцию организационного управления и успешную организацию, обеспечивающую максимальную эффективность своей продукции.
Авраам Маслоу, практикующий психолог, разработал одну из наиболее широко признанных теорий потребностей – теорию мотивации, основанную на рассмотрении потребностей человека. Его теория человеческих потребностей имела три предположения:
Человеческие потребности никогда полностью не удовлетворяются.
Поведение человека целеустремленно и мотивировано необходимостью удовлетворения.
Потребности могут быть классифицированы в соответствии с иерархической структурой важности, от самой низкой до самой высокой.
Маслоу разбил иерархию потребностей на пять конкретных областей:
Физиологические потребности. Маслоу сгруппировал все физические потребности, необходимые для поддержания базового благосостояния человека, такого как еда и напитки, в эту категорию. Однако после того, как потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором.
Безопасность. Эти потребности включают потребность в базовой безопасности, стабильности, защите и свободе от страха. Нормальное состояние существует для человека, чтобы все эти потребности в целом были удовлетворены. В противном случае они становятся основными мотиваторами.
Принадлежность и любовь. После того, как физические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, и они больше не являются мотиваторами, потребность в принадлежности и любви становится основным мотиватором. Человек стремится установить значимые отношения с другими.
Потребность в уважении. Человек должен развивать уверенность в себе и хочет достичь статуса, репутации, славы.
Самореализация потребностей. Предполагая, что все предыдущие потребности в иерархии удовлетворены, человек чувствует необходимость найти себя.
Теория иерархии потребностей Маслоу помогла менеджерам визуализировать мотивацию сотрудников.
В 1960 году Дуглас Макгрегор разработал теорию лидерства (теория Макгрегора X и теория Y) об организации и управлении, в которой он представлял два противоположных мнения о людях. Он сослался на эти два восприятия как «Теория X» и «Теория Y».
В теории X Дуглас МакГрегор суммирует традиционный взгляд на управление в ряде характерных предпосылок, в которых автократический стиль руководства, строгий надзор и иерархический принцип являются ключевыми элементами.
Теория X начинается с предположения, что люди естественно ленивы, хотят как можно больше избегать работы, не хотят брать на себя ответственность, не имеют амбиций и предпочитают, чтобы их контролировали. Поэтому авторитарный стиль руководства является наиболее подходящим стилем руководства в Теории X.
Согласно этой теории, чистая мотивация работы состоит из финансовых стимулов. Люди хотят избегать работы, и их нужно постоянно принуждать и контролировать. Поэтому система наград и наказаний работает лучше всего для них. Кроме того, их задачи и способы их выполнения должны быть подробно изложены. Согласно этой теории, люди определенно не хотят нести никакой ответственности за свою работу.
В отличие от Теории X, Дуглас МакГрегор начинает с предположения в Теории Y, что у людей разные потребности. Теория Y предполагает, что люди по своей природе хотят работать, они хотят проявить себя, и они мотивированы для достижения целей. Нет необходимости в системе, которая включает в себя награды и наказания. Люди готовы нести ответственность за все, что они делают. Люди хотят использовать свое творчество, и им нравится творчески подходить к решению проблем.
Основным принципом теории Y является принцип интеграции: люди могут достичь своих собственных целей, также сосредоточив свои усилия на целях организации, в которой они работают. Они хотят получить максимальную отдачу от своей работы через удовлетворение, оценку и мотивацию. Теория Y предлагает процессы обновления, и мотивация может быть прослежена до стиля руководства. Поэтому теория Y предполагает, что контроль, награды и наказания не являются единственными способами стимулировать людей. Люди могут сосредоточиться на целях, которые они преследуют посредством самоконтроля и самоконтроля.
Демократический стиль руководства возникает на основе теории Y, которая позволяет работникам иметь более широкое право голоса. Поощрение и награды используются, а не контроль и принуждение. Сотрудникам предоставляется возможность развиваться и эффективно использовать свои возможности. Когда организация не реагирует на это, сотрудники начинают искать возможности для использования своих навыков за пределами своей работы. Первоначально они будут сосредоточены на хобби, комитете и волонтерской работе, но в конечном итоге это может привести к поиску другой работы.
Теория МакГрегора X и Теория Y не основаны на единой истине. Менеджеры X и менеджеры Y часто видят подтверждение своих представлений о людях. Демократический подход Теории Y заставляет людей чувствовать себя комфортно, в результате чего они от всего сердца предаются организации. Менеджеры, которые основываются на основных принципах Теории X, часто встречаются с порочным кругом, в котором их предположения становятся реальностью и в котором причина и следствие обращаются вспять. Их сотрудники привыкли к принуждению и контролю и поэтому не будут прилагать никаких усилий или нести ответственность.
Теория X скорее будет внедрена в промышленных организациях, где деятельность вращается вокруг высокой степени производительности. В тех случаях, когда важен мыслительный процесс и ожидается, что сотрудник будет действовать под свою ответственность, менеджеры предпочитают выбирать Теорию Y. Мотивация создается благодаря вовлеченности и участию отдельного сотрудника.

Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜