Таким образом, на основании представленных определений, можно дать следующее определение: под мотивацией понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают индивида к исполнению обусловленных действий, так и система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
На сегодняшний день, существует более пятидесяти различных теорий мотивации, некоторые из которых применяются в настоящее время, другие уже вышли из обихода, а остальные являются слишком сложными для изучения.
Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения цели организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу и использование различных систем оплаты труда.
В наше время принято разделять несколько основных видов мотивации труда:
1)материальная мотивация;
2)нематериальная мотивация;
Каждая из этих категорий делится еще на несколько видов.
Виды нематериальной мотивации:
1.возможность карьерного роста;
2.возможность организации гибкого графика работы;
3.наличие права голоса при принятии важных для предприятия решений.
Виды материальной мотивации:
•прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;
•косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.
В зависимости от источника к видам мотивации относятся также:
1) внешняя мотивация – побуждения к действиям возникает как результат каких – то событий;
2) внутренняя мотивация – побуждения к действиям возникают не вследствие воздействия внешних факторов, а из–за содержания самой деятельности.
Предложим систему мотивации персонала именно для организации в социально-культурной сфере. Эта система показывает необходимые и желательные компоненты, которые гарантируют эффективность менеджмента человеческих ресурсов. Система представляет собой три величины влияния:
-базисные потребности,
— организованная окружающая среда,
— гибкость (или гибкие возможности).
Сфера социально-культурной деятельности, хотя и не относится к высокотехнологичным отраслям, но на сегодняшний день также испытывает воздействие информационных и инновационных технологий, вследствие этого исследования, сконцентрированные на разработку новых идей и проектов, актуальны. Конечно, причастность человека социально-культурной сферы к уникальным технологиям, своеобразным услугам сама по себе является серьезным мотивирующим фактором. Предоставленный уровень составляют:
-культура организации,
-обучение и развитие,
-признание и вознаграждение,
-коммуникации.
Многие организации отрасли социально-культурной деятельности стремятся культивировать командный дух и своеобразную идентификацию организации. Часть американских, канадских, британских организаций СКД комбинируют традиционные виды:
— материальное поощрение,
— премия по итогам квартала, года с предложением ряда призов, систематизированных как немедленные награды: обед в ресторане, билеты в театр, до престижной президентской премии.
Ещё один уровень системы мотивации называется гибкостью.
Гибкость, как мотивация составляет следующие элементы:
-льготы для служащих по выбору,
— мобильность и рабочее расписание.
В организациях СКД может достаточно широко применяться модель предоставления бонусов по типу «кафетерий», так как неоспорима привлекательность продукта, который предоставляется данной сферой экономики.
Сотрудникам СКД предлагается на выбор оплаченный отдых для всей семьи на одном из известных мировых курортов (или иной туристический маршрут), плата получения образования детьми работника и т.д.
Можно включить дополнительно шкалу приобретения бонусов, коррелируемую со стажем человека в данной организации или результатами достижений за определенный период времени.
В социально-культурного сфере встречаются разные типы рабочего расписания. Но, учитывая фактор сезонности, либо фактор круглосуточной или в основном, ночной деятельности многих организаций сферы: культурно-развлекательных центров, отелей и т.д., можно подметить, что отдельные западные предприятия СКС стремятся применять рабочее время более эффективно.
Организация, которая показывает удачную практику употребления гибкого графика рабочего времени, достигает большей лояльности своих работников. Результатом затраченных руководством стремлений по реализации данного элемента мотивации является объединение потребностей сотрудников и производственной необходимости.
Итак, мотивация труда является внутренним побуждением к конкретному трудовому поведению, которое ограничено физическими и умственными способностями людей. Целью мотивации является достижение в процессе труда целей компании или целей сотрудника. В основе мотивации труда — стимулы и мотивы, которые связаны или нет с процессом труда.
Для активного стимулирования производственной деятельности сотрудников организации следует использовать единую систему мотивации с учетом требований практической деятельности социально-культурной сферы. В качестве примера показана разработанная система мотивации на основе элементов, используемых в практике управления работниками компаний в сфере СКС Великобритании, Канады, США.
Эффективность премирования зависит от правильного выбора показателей, их дифференциации от уровня должностей, гибких критериев оценки достижений работников. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативы сотрудников, формирует в них приверженность организации, привлекает новых работников.
1.2 Теории содержания мотивации
