Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования и усовершенствования социально-трудовых отнош

На основе проведённого обзора теоретических подходов к раскрытию социально-экономического содержания категории «труд», включая приведённые выше его базовые характеристики, автор исследования уточняет и дополняет определение его сущности. Итак, труд – это деятельность людей, отличающаяся целеполаганием, рациональной организацией, использованием собственных умений и навыков, а также поощрением (натуральным или денежным), направленная на удовлетворение личных или общественных потребностей за счёт грамотного оперирования факторами производства и оптимального производства благ. Обозначенная авторская трактовка термина «труд», совмещая в себе социальные и экономические аспекты, более полно отражает те теоретические ранее рассмотренные теоретические аспекты.
Таким образом, труд в действительности совмещает в себе и экономические, и социальные признаки. Говорить о том, какая составляющая преобладает, довольно сложно, поскольку обозначенные характеристики должны находиться и, как свидетельствует проведенное исследование, находятся в равновесии, между этими двумя признаками проявляется взаимосвязь и взаимозависимость, которые наблюдаются не только в теории, но и в большинстве случаев на практике.
Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:
— первый тип – это разделение общественного труда на различные отрасли труда;
— второй тип – разделение труда в производстве какого-либо товара.
Каждый из типов включает в себя виды разделения труда. К первому типу относят 2 вида: общее и частное, ко второму виду – единичное разделение труда.
Общее разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, т.е. разделение труда между различными сферами деятельности и производства.
Частное разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, сх, так и внутри них – по отдельным предприятиям.
Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, в рамках определенных структурных подразделений, а также распределение работ между отдельными работниками.
Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.
Масштабы кооперации зависят от:
— глубины разделения труда – чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация;
— уровня техники;
— существующей технологии;
— организационного типа производства;
— формы разделения труда;
— формы организации производства.
Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая или межучастковая, внутриучастковая или межбригадная, внутрибригадная кооперация, разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки – на бригады. Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с ним.
Трудовые ресурсы предприятия – это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда и т.д.
Работников предприятия можно классифицировать по разным признакам:
1. По функциональному составу всех работников предприятия можно разделить на 3 группы:
— административно-управленческий персонал;
— оперативный персонал, промышленный персонал;
— вспомогательный персонал (уборщик помещений, рабочий по переноске товаров, электрики и т.д.).
2. По категориям:
— руководители,
— специалисты;
— служащие;
— рабочие.
3. По специальностям
4. По квалификации (уровню и совокупности практических и теоретических навыков, позволяющих определить сложность работы):
— неквалифицированные;
— малоквалифицированные;
— квалифицированные;
— высококвалифицированные.
Структура трудовых ресурсов разнообразна. Она структурируется по таким элементам как: гендерная принадлежность – пол, возраст, профессия, образование, национальный язык, религия, общественные группы, место жительства, сфера занятости.
Она включает в себя 9 аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Наиболее важные аспекты — это:
1) Пол играет одну из самых важных ролей при найме на работу человека, так как для какой-либо конкретной деятельности желателен определенный пол человека, а значит при найме будут отдавать предпочтение какому-либо из них.
2) Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при выборе кандидата. Выбор будет обусловлен исключительно от специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности кандидатом.
3) Образование кандидата помогает определиться работодателю с вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?».
4) Место жительства играет наименее важную из всех вышеперечисленных, но он имеет место быть.
Существует три вида показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).
Временные и информационные проекции показателей:
— стратегическая — как выполняются стратегические показатели деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;
— показатели текущего года (ключевые показатели по труду и персоналу): план — факт;
— оперативные показатели — какие результаты достигнуты за период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план — факт.
На региональном уровне оценка трудовых ресурсов производится путем оценки показателей занятости населения и уровня безработицы.
Трудовые ресурсы строятся на человеческом капитале.
По мнению многих исследователей сущность человеческого капитала представляет собой имеющийся у конкретного человека запас знаний, опыта и мотивации. На рисунке 1 приведена специфика особенностей человеческого капитала.