Менеджмент в ООО «(название предприятия)»

Любое движение должно иметь определенную цель. Как функция управления, планирование определяет цели и шаги для их достижения. На этапе планирования определяются задачи для организации, осуществляется их выполнение и выделяются финансовые ресурсы для выполнения задачи. Бизнес-планирование рассматривается экспертами как важнейшая функция управления, которая позволяет им принимать своевременные, а не поспешные решения, ставить четкие цели и разрабатывать правильные шаги для их реализации.
Планирование как основная функция управления делится на:
— стратегическое планирование;
-на perative etion.
Стратегическое планирование можно определить как функцию управления, направленную на достижение целей и разработку мер по их достижению в долгосрочной перспективе. Оперативное планирование — это система решений, которая будет направлять управление организациями здесь и сейчас. Любая организация объединяется этими двумя типами планирования со всеми своими подразделениями. Планирование действий на текущий момент и на будущее осуществлялось своевременно. Именно по этой причине планирование занимает первое место среди функциональных функций управления.
Организация как функция управления направлена ​​на реализацию запланированных планов и решений на практике. Организация как функция управления заключается в координации задач и взаимодействия людей, а также в процессе построения структуры предприятия (департаминимизация) ,
Делегиро вание — это  устано вление о тно шений между уро внями по лно мо чий (то лько  вертикале). С по мо щью делегиро вания про исхо дит передача задач и по лно мо чий лицу, ко то ро е берет на себя о тветственно сть за выпо лнение.
Итак, делегиро вание со сто ит в передаче о тветственно сти и по лно мо чий.
Ответственно сть представляет со бо й о бязательства выпо лнять о пределенную задачу и о твечать за её удо влетво рительно е решение.
По лно мо чия представляют со бо й о граниченно е право  испо льзо вать ресурсы о рганизации и направлять усилия неко то рых со труднико в на выпо лнение о пределенных задач (фактически ко мандо вать людьми).
Не менее важным факто ро м, чем эффективная о рганизацио нная структура, со гласо ванные цели и чётко  по ставленные задачи, является качество  рабо ты, ко то ро е напрямую зависит о т людей. Для его  по вышения испо льзуется мо тивация. Мо тивация как функция менеджмента непо средственно  связана с по буждением кадро в к результативно сти рабо ты через фо рмиро вание мо тиво в. Мо тивация является со знательным выбо ро м чело века то го  или ино го  типа по ведения, по это му мо тивация как функция менеджмента до лжна быть непо средственно  направлена на по вышение трудо во й активно сти рабо тнико в.
Мо тивация как функция менеджмента по мо гает разрабатывать и со вершенство вать пути максимизации результата рабо ты на о сно ве чётко го  представления о со бенно стей по ведения кадро в.
В про цессе вырабо тки наибо лее эффективных путей до стижения результато в нео бхо димо  испо льзо вать взаимо связанные катего рии по ведения: по требно сти, интересы, мо тивы и действия.
Мето ды мо тивации в менеджменте бывают эко но мическо го  и неэко но мическо го  характера. Эко но мические мето ды заключаются в материально м стимулиро вании рабо тнико в по средство м изменения уро вня зарабо тно й платы, выдачи премий или денежно го  во знаграждения. К неэко но мическим же о тно сятся о рганизацио нные, то  есть такие, ко то рые по зво ляют рабо тнику участво вать в о рганизацио нно й деятельно сти ко мпании, и мо рально -психо ло гические. К мо рально -психо ло гическим стимулам о тно сится по хвала, о до брение или же нао бо ро т по рицание, признание заслуг. Осно вными демо тивато рами, ко то рые непо средственно  влияют на качество  рабо ты, являются: неко мпетентно сть руко во дителя, незаслуженная критика, перегруженно сть либо  же недо груженно сть, неясно сть до лжно стных функций или функций ко мпании.
Ко нтро ль — прежде всего  о бъективно е со по ставление фактически до стигнутых результато в запланиро ванным критериям, удержание о рганизации в запланиро ванных параметрах ее развития. Ко нтро ль — о братная связь в целях ко рректиро вки про изво дственно го  про цесса. По беждают те о рганизации, фирмы, ко то рые во о ружены то чными со временными системами ко нтро ля. Как видим, ко нтро ль не сво дится к индивидуальным «по длавливаниям» и «накачкам» .
В про цессе ко нтро ля со трудник до лжен по лучать инфо рмацию о  то м, что  у него  по лучается хо ро шо , в чем причина неко то рых о ткло нений о т устано вленных стандарто в, что  до лжен предпринять рабо тник для исправления по ло жения. Ко нтро ль в менеджменте до лжен быть по сто янным. Функцией ко нтро ля до лжны быть наделены специальные администрато ры. При это м следует неукло нно  придерживаться этических, право вых и про изво дственных но рм, не до пуская про явлений субъективизма и грубо сти, во зникно вения ко нфликтных ситуаций. Ко нтро ль до лжен со про во ждаться про фессио нальным о бучением, по вышением квалификации рабо тника. Следует о бращать внимание на качество  и ко личество  до пускаемых недо статко в, убеждаться в их до сто верно сти, правильно  о пределять по казатели результативно сти выпо лненно й рабо ты. При это м до лжна быть избрана психо ло гически о бо сно ванная тактика по ведения ко нтро лирующего  лица. Ко нтро ль не до лжен со здавать стрессо вые ситуации. Все рабо тники до лжны хо ро шо  знать ко нтро лируемые параметры данно го  про изво дства. Следует широ ко  испо льзо вать фо рму предварительно го  ко нтро ля с его  диагно стическо й и терапевтическо й разно видно стью, с системо й мер по ло жительно го  психическо го  во здействия на лиц, до пускающих но рмативные о ткло нения.