Менеджмент (по отраслям). Курсовая работа / 32др

Что касается рабочего места, то здесь сохранится тенденция усиления специализации. Именно она привела к мощному росту производительности труда. Однако не стоит забывать, что именно она отрицательно сказывается на мотивации и профессиональном использовании работников. Что потребовало в свое время принятие мер по разнообразию рабочего процесса и его обогащения.
Еще один этап, представляющий «усилении» труда, является предоставлением сотрудникам эффективных информационно-технологических средств. Повышение квалификации работников привело к тому, что они изучили новые возможности и получили способности подниматься на новый уровень требований к работе, за счет развития своих профессиональных навыков.
Одной из интересных возможностей использования персонала становится формирование частично автономных групп работников, которые несут определенную ответственность за выполнение конкретизированных задач и взаимодействие между собой [10, с. 48].
Так же распространенной тенденцией в использовании персонала является увеличение гибкости трудового процесса. Одновременно с традиционными формами, а именно со скользящими графиками, развитие будут приобретать развиваться более сложные концепции гибкой организации труда, а именно автономные группы работников со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и многое другое. Через новые формы труда появляется возможность наиболее полно раскрыть человеческий потенциал.
Одновременно с материальными стимулами на первое место выходят тщательно продуманные концепции поощрения работы, организация рабочего времени, расширение возможностей личного развития, увеличение участия коммуникационном процессе, взаимодействие в различных рабочих группах и другие.
Негативной считается система поощрения отдельных работников и подразделений независимо от успеха компании и участия вышеупомянутых в этом успехе. В то же время, необходимо больше внимания уделять способам стимулирования, которые увеличивают успех компании.
Современные тенденции внешней среды и частые изменения приводят к тому, что компании более внимательно прибегают к инструментам сокращения персонала. К массовым увольнениям прибегают в крайнем случае, пытаясь всеми возможными способами этого избежать. Гораздо распространёнными становятся процессы косвенного сокращения работников, а именно не продление временных трудовых договоров, сокращение применения лизинга, перемещение сотрудников внутри компании. Так же уровень занятости регулируется за счет гибких форм организации рабочего процесса.
Далее представлены формы улучшения профильных функций управления персоналом.
Контроллинг – используется для поддержания планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадровой службы. Как пример, для борьбы с прогулами производят фиксация не прихода сотрудника на работу. Такую же систему возможно использовать для улучшения организации рабочего времени, контроля систем стимулирования персонала, изменения планов по развитию работников, усовершенствования взаимосвязи сотрудников внутри компании [6, с. 70].
Расширение способов сбора данных увеличивает риск их обесценения. В связи с этим требуется более тщательное выявление взаимосвязи между критериями и целями кадрового персонала. Не следует оставлять без внимания, а даже усилить его на качественные параметры. Растет роль опросов внутри компании, они же в свою очередь помогают выявить удовлетворенность в том или ином вопросе персоналом. [9]
Маркетинг – способствует формированию положительных основ для увеличения лояльности к компании со стороны работников, как внутри компании, так и на внешнем рынке персонала. За счет маркетинга возможности приобрести, а так же удержать профессиональных сотрудников весьма увеличивается.
Информационные коммуникации – применение новых средств по использованию информации могут быть достаточно эффективными. Однако, нужно контролировать весь процесс, чтобы персонал не был перегружен ими, При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, и в достаточно большом объеме. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.
Организация управления персоналом – регулирует связь сотрудников, которые несут ответственность за разрешение вопросов в сфере кадров, тем самым организовывает разделение рабочих процессов и их координирование.
Сюда возможно отнести сотрудников по управлению персоналом, а так же руководителей различных уровней и даже внешних специалистов, которые консультируют по набору, обучению, развитию, формированию рабочего времени и других.
Основной задачей по использованию специалистов компании по кадрам является их концентрация или распределение по иерархическим уровням, и здесь важное значение, чтобы они учувствовали в органах хозяйственного управления компанией.
Вопрос по самостоятельному решению определенных задач, а также по вопросам, которые необходимо вывести за рамки кадрового управления становится весьма актуальным для специалистов кадровой службы. Именно поэтому очень важно, чтобы моменты пересечения различных функций были четко определены в самой структуре компании [1, с. 47].
Большое количество задач управления сотрудниками необходимо пересмотреть, так как во внимание должны быть приняты перспективы увеличения внимания на потребителей компании. И тут появляется задача которая заключатся в решении вопроса создания сервисных центров, а возможно центров прибыли, на которые необходимо будет перенести часть внимания кадровой службы. Центры прибыли в свою очередь потребуют увеличение открытости компании. Такая организационная форма способствует стимулированию предпринимательской инициативы исполнителей. В масштабах компании это приведет к увеличению прозрачности издержек и производства в целом, а также повысится гибкость в отношении внутреннего спроса, будет создана база рациональных решений по выявлению отдельных функций из области управления персоналом.
Именно управление персоналом требует постоянного, тщательно продуманного воздействия в управленческом плане, так как сам персонал является ядром компании.
Можно сделать вывод, что важнейшим аспектом управления персоналом всегда будут его цели и задачи.
В первой главе были изучены основы управления персоналом. Разобрано само понятие – что из себя представляет управление персоналом и его сущность. Подробно представлены цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрены методы управления персоналом, различные их классификации. Обоснована важность применения различных методов управления, используя разные классификации. Подробно рассмотрели тенденции и перспективы развития персонала на современном этапе.