Менеджмент персонала

Профессиональное выявление и специализированный выбор персонала на работу считаются нужными элементами осуществления менеджмента персонала. Выявление персонала представляет собой ряд действий, которые осуществляются предприятием для привлечения новых потенциальных сотрудников на свободные рабочие должности. При выборе и утверждении персонала главной задачей считается комплектование кадров кандидатами на работу, личностные и деловые и другие качества которые отвечают поставленным целям руководства предприятия.
Выявление персонала берёт свое начало из поиска и нахождения претендентов как внутри организации, так и за её пределами, учитывая при этом условия кандидатов на работу и величины необходимых расходов на их трудовую деятельность со стороны руководства предприятия.
Отбором персонала является процесс рассмотрения личностных и специализированных качеств сотрудников с целью выявления их профессиональной пригодности для осуществления соответствующих обязанностей на конкретном рабочем месте либо должности и выбора из комплекса кандидатов наиболее необходимых, учитывая соответствие квалификации, образования, опыта работы, специальности, психологических качеств, интересам компании и самого потенциального сотрудника [8].
Процесс отбора персонала проходит в нескольких стадиях. Например, в европейских странах эти этапы в организациях весьма традиционны и российские предприятия перенимают технологии процесса отбора персонала у западных организаций. К этапам процесса отбора персонала относятся:
предварительная отборочная беседа;
тестирование потенциальных кандидатов на вакантные должности;
медицинский осмотр претендентов на работу;
заполнение заявления и анкеты потенциальных сотрудников предприятия;
собеседование с менеджером по подбору персонала;
проверка рекомендационного листа.
При этом нужно отметить, что критериев отбора не должно быть по своему списку огромно. Главными критериями отбора персонала являются: образование; квалификация кандидата; опыт работы; личностные качества; физические характеристики кандидата и его умственные способности, которые могут в потенциале своём иметь продолжительное эффективное развитие.
Процесс отбора претендентов заключается в рассмотрении у них соответствия обязанностям по конкретной вакантной должности и в данном процессе осуществляют следующие действия: знакомятся первично с кандидатами; осуществляют поиск и обработку данных о претендентах на работу по конкретной системе; проводят оценку личностных качеств и составляют достоверный «портрет» соискателя работы. Также ещё осуществляют сравнительный анализ качеств между всеми претендентами.
Акклиматизация персонала – это взаимная адаптация сотрудника и организации, которая базируется на концентрации внимания работника в новые профессиональные, общественные, экономические условия трудовой деятельности. В процессе акклиматизации должна осуществиться эффективная адаптация нового работника и предприятия между собой. При осуществлении подбора персонала составляют карту личностных и профессиональных качеств претендента на работу. Эту карту сравнивают с иными картами психологических и профессиональных качеств других кандидатов на аналогичную должность. Следовательно, диагностируют психологическую совместимость и профпригодность потенциального сотрудника. Анализ полученных итогов даёт возможность сформировать совокупность предложений для нового работника [8].
Профессиональной ориентацией является совокупностью взаимо сопряжённых экономических, общественных, медицинских, учебных и психологических мероприятий, которые ориентированы на создание профессионального признания, на нахождение умений, талантов, интересов и иных факторов, которые осуществляют влияние на выбор должности либо на смену профессии. Действие системы профессиональной ориентации даёт своё распространение и на давно трудящихся на предприятии работников.
Система мотивации в менеджменте персонала в своей разработке имеет следующие факторы: менеджмент мотивацией рабочего поведения; нормирование и тарификация рабочего процесса; формирование систем оплаты работы; создание форм стимулирования сотрудников.
Вопросы мотивации сотрудников требуют различных подходов к разрешению этих вопросов. Не все предполагаемые методы мотивации смогут сработать на большее количество сотрудников, поэтому важно осуществлять некоторые мероприятия для выявления потребностей сотрудников для того, чтобы грамотно осуществить кадровую политику. Например, можно провести анкетирование с целью выявление желаний сотрудников и их стремления к трудовой деятельности на предприятии.
Простая модель осуществления мотивации включает в себя несколько частей: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение желаний персонала.
То есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен, что определяет его эффективность в системе управления персоналом организации.
Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.
Обучение персонала и повышение его квалификации, – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести персонала, которая может быть вызвана множеством причин, например, таких как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и так далее.
Оценкой сотрудников является целенаправленный процесс выявления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств результатов труда) требованиям должности. Различают оценку кандидатов на свободное рабочее место при выборе потенциального сотрудника и текущую периодическую оценку работников при аттестации сотрудников. Оценка вероятна по итогам обучения при контроле хода адаптации сотрудников.
Аттестация сотрудников включает в себя процедуру установления квалификации, практических умений, корпоративных качеств сотрудника и выявления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.