Курсовая :управления человеческими ресурсами. тема на выбор.

Результат этой работы – назначение резервиста на должность. Взаимодействие с учебными учреждениями профессионального образования. Для объединения совместных усилий с целью реализации программы подготовки квалифицированных кадров, а также привлечения одаренных молодых специалистов между учебными заведениями и предприятием должно осуществлять социальное партнерство.
В рамках партнерства учебные заведения могут осуществлять следующие мероприятия:
профессиональную переподготовку по востребованным профессиям (специальностям);
повышение квалификации сотрудников предприятия;
согласование со специалистами предприятий программ обучения и их корректировка в случае необходимости; привлечение работников организаций в качестве преподавателей и ведущих семинарских занятий.
Основным и главным процессом подготовки квалифицированных рабочих кадров является производственная практика. Подход один — практика должна быть организована и проведена на будущем рабочем месте и под руководством высококвалифицированного работника, способного не только научить приемам и методам работы, но и адаптировать учащегося к реалиям производства. Преимущества данного подхода в том, что обучение максимально приближено к запросам производства; обеспечивается высокая мотивация в получении знаний; работает принцип «от практики к теории»; оценка качества подготовки специалистов проводится работодателем [16, c. 50].
Практическое применение современных форм управления персоналом позволяет повысить социально-экономическую эффективность производства и приобретает важнейшее значение. Происходящие экономические процессы в стране и мире, приводят к переоценке менеджерами своего места и своей роли в системе управления. Руководитель стремится к взаимному уважению в коллективе, причастен к решению возникающих проблем, устраняет помехи в созидательном труде, несет полную ответственность за результаты деятельности и придает чувство значимости своему подчиненному. На сегодняшний день важно, чтобы кадровая политика отвечала не только целям и задачи предприятия, определяло позиционирование и рейтинга на рынке, но и преследовала внутренние приоритетные направлениями:
выстраивание прозрачной системы управления персоналом, позволяющей обеспечить текущие потребности производства и стратегические проекты предприятий квалифицированными кадрами;
мотивация (нематериальная и материальная) персонала на достижение поставленных целей;
улучшение качества подготовки работников по основным технологическим и управленческим профессиям; -повышение престижа узких специальностей.
Таким образом, формирование инновационной кадровой политики предполагает целенаправленную деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
В качестве нововведений могут выступать разработка новой кадровой политики, изменение стратегии управления персоналом, организационной структуры, утверждение положения об оплате труда или об аттестации персонала и т.п.
Инновационная политика в отношении кадровой составляющей предприятия должна быть направлена на создание условий для повышения роли человеческого фактора, стимулирования и мотивации к инновациям, которые обеспечат повышение квалификации персонала, уровня творчества и инновационных идей, рост профессионализма и ответственности, развитие способностей сотрудников решать инновационные проблемы, укрепление интереса к коллективной инновационной деятельности.