Коллективные формы организации и стимулирования труда: особенности и перспективы

Параллельно с данной разработкой ведется согласование по среднерыночной стоимости должностей предприятия на каждом уровне. Одним из важных шагов при внедрении является формирование требований к сотруднику, который находится на той или иной должности. Это позволит «привязать» вознаграждение за полученный результат при активной деятельности сотрудника и определить, насколько определенный сотрудник соответствует требованиям предприятия на данной должности.
Случается, что сотрудник не соответствует требованиям конкретной должности. В этой ситуации ему назначается заработная плата, которая соответствует более нижней позиции.
На основе анализа российского опыта по разработке грейдинговой системы можно выделить следующий положительный результат:
1) данная система позволяет определить малозначимые должностные обязанности и освободиться от них, что позволяет оптимизировать численность персонала;
2) данная система способствует формированию справедливого вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд оплаты труда;
3) данная система основывается на полученном экономическом результате, а не на присутствии на работе.
4) данная система на сегодняшний день является самой прозрачной и справедливой для сотрудников
5) данная система создает благоприятные условия, как для роста заработка, так и для карьерного роста;
6) данная система является эффективной мотивирующей системой вознаграждения, что неизбежно приводит к росту производительности труда.
Внедрение данной системы позволяет получить выгоду и работнику, и работодателю.
Разумеется, процесс разработки является не быстрым и может занять немало времени (от нескольких месяцев до года) и трудовых ресурсов. После ее внедрения может потребоваться как незначительная, так и значительная корректировка, однако при грамотном подходе к ее использованию она будет приносить положительный результат финансово-хозяйственной деятельности организации длительное время. При внедрении данной системы работники будут стремиться получать новые знания и двигаться к новым достижениям в своей профессии.
Система KPI.
В 1960 – 1970-х гг. в Америке появилась новая методика стимулирования труда, названная «управление по целям» (УПЦ), она же – Management by Objectives (MBO), ставшая наиболее популярной.
KPI представляет собой особую систему показателей, при использовании которой работодатели могут оценивать эффективность деятельности подчиненных.
При этом KPI – ключевые показатели каждого работника – привязывают к общим индикаторам бизнеса (уровню доходности, рентабельности, капитализации).
Выделяют разные цели KPI, но главная из них – создать такую ситуацию в компании, в которой сотрудники из различных подразделений могли бы действовать сообща, без противоречий своих деловых поступков друг другу. Деятельность одного специалиста не должна мешать работе другого или замедлять ее. Все сотрудники должны стремиться к единой цели и эффективно трудиться, получая за это бонусы.
KPI компании являются общими. Однако в подразделениях их делят на небольшие, именуемые персональные. Их не может быть много. Достаточно 3-5 четко обозначенных и понятных показателей. Основное требование – возможность просто и быстро измерить их. Вот некоторые примеры KPI.
Приведем примеры KPI для менеджера по продажам: «Объем продаж не ниже…», «Число новых клиентов не меньше…», «Сумма среднего контракта
Если компания работает по системе KPI, это дает ей массу преимуществ: