Классификация должностей государственной гражданской и муниципальной службы

Поэтому становятся весьма важными вопросы о том, в каком порядке и каким лицом, эти решения должны приниматься. Основная часть. Рассмотрим каждый из случаев отдельно. Начнем с принятия на государственную гражданскую службу нового специалиста. Здесь основную роль играют конкурсные комиссии, которые в соответствие с законодательством и методическими рекомендациями оценивают кандидатов, их знания, навыки и умения, вынося коллегиальное решение простым большинством.
Согласно статье 22 ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в состав комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой.
При этом, число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Однако, очень часто в конкурсную комиссию не включают независимых экспертов, а это значит, что решение может приниматься субъективно, представляя собой лишь интересы и мнения представителей органа, в который претендует попасть кандидат.
Также следует обратить внимание на то, что учитываются случаи, когда при равном количестве голосов окончательное решение выносит председатель комиссии. Последнее означает, что данное решение может иметь субъективный характер конкретного лица. Рассмотрим пути выхода из выдвинутых проблем. Для ухода от субъективности мнения при поступлении гражданина на государственную гражданскую службу, в первую очередь, обратим внимание на то, что не должен нарушаться сам процесс проведения конкурса на замещение вакантной должности. То есть, состав комиссии должен соответствовать требованиям и включать в себя как представителей государственного органа, так и независимых экспертов.
При возникновении ситуации, когда количество голосов равное, ряд научных деятелей предлагают отказаться от единоличного вынесения окончательного решения председателем комиссии, а провести дополнительное испытание для окончательного перевеса голосов.
В случае, когда конкурс не проводится, для ухода от единоличного принятия решения представителя нанимателя многие эксперты предлагают вариант, при котором принятие решения будет совместным со стороны представителя нанимателя, представителя отдела кадров государственного органа, в который поступает кандидат, и начальника отдела, в который этот кандидат зачисляется. Однако здесь важно избегать возникновение нарушения принципа единоначалия и «перекладывания» ответственности.
Перейдем к ситуации по случаю перевода государственного служащего на новую должность.
Данное решение носит еще более сложный характер, так как здесь необходимо из нескольких лиц, имеющих, вероятно, равный уровень квалификации, опыта работы, знания и навыков выбрать самого достойного.
Законодательство гласит, что перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в том же государственном органе, либо перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в другом государственном органе, либо перевод гражданского служащего в другую местность вместе с государственным органом допускается с письменного согласия гражданского служащего. Здесь подразумевается, что инициатива перевода исходит от представителя нанимателя. Следовательно, ответственность за принятие данного решения полностью ложиться на него. Именно поэтому такое управленческое решение имеет большой вес. В случае возникновения двух и более равных кандидатов на перевод в должности во многих методических рекомендациях предлагается проведение внутреннего независимого конкурса. Он заключается в выявление у одного из претендентов более ярко выраженных качеств и навыков, необходимых именно для этой должности. Так, например, подобный конкурс может быть направлен на определение лидерских задатков, способности быстро и грамотно принимать управленческое решение, умении организовать работу коллектива. Такой конкурс может проводиться в виде деловых игр, в тестовой форме или с помощью моделирования ситуации.
Данный способ достаточно эффективен, он помогает выявить как личностные, так и профессиональные качества государственного служащего. Однако возникает вопрос о том, кто должен проводить такой конкурс, ведь представитель нанимателя, как правило, не располагает достаточным на то временем, а порой и компетенцией. В некоторых рекомендациях предлагается возложить это на отдел кадров того государственного органа, в котором возникла подобная ситуация. Но и тут нужно учесть необходимость должного профессионального уровня сотрудников отдела для правильной реализации конкурса и оценке его результатов. В случае отказа от проведения подобного конкурса, решение принимается исключительно представителем нанимателя на его личное усмотрение.
Таким образом, делая вывод, необходимо отметить, что принятие управленческого решения при определении лица для замещения должности государственной гражданской службы должно носить комплексный, объективный характер, поскольку оно определяет основные вопросы пополнения и движения кадров в государственной гражданской службе. От качества этого решения зависит функционирование государственного органа и результаты его деятельности. В свою очередь, способы принятия этого решения должны нести вариативный характер и исключать субъективность.