Карьера как объективный социальный и организационный процесс

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с человеческой точки зрения, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связано выражение субъективной оценки (самооценки) индивидом характера хода своего карьерного процесса, промежуточных результатов карьерного развития, возникающих в связи с этим личных чувств. Карьера-это субъективно осознанные суждения работника о своей будущей работе, ожидаемых способах самовыражения и удовлетворенности работой, это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей трудовой жизни [17].
Одной из самых популярных зарубежных теорий карьеры является теория Д. Супер, которую он представил в виде «радуги карьерной жизни». В теории утверждается, что важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый в жизни воплощает в себе ряд карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере развития карьеры развивается профессиональная «Я-концепция», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно это занимает от одного до десяти лет работы [22].
Современное понимание карьеры — это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни [5].
На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, непосредственно связанные с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Индивидуальные личностные факторы, препятствующие достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, внешний локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, менеджеров), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.
Одним из главных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% — с благополучием или проблемы в семейных отношениях. И для большинства мужчин первое важнее, для женщин-второе [14].
Холланд выделяет шесть типов людей:
Реалистичный – люди с атлетическими или механическими способностями, любят работать с предметами, машинами;
Исследования-люди, которые любят наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;
Художественно – люди, которые любят работать в неформальных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;
Социальные-люди, владеющие речью, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематической деятельности, в том числе механической;
Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;
Стандарт-люди, которые любят работать с фактами, данными, имеют возможность вычислять и рассчитывать следующие инструкции [20].
Предложенная им классификация является одной из самых популярных типологий, используемых в практике профессиональных консультаций на Западе.
Кроме того, можно выделить основные ситуации, в которых человек делает выбор профессии:
— Традиция: вопрос выбора не возник из-за традиций и обычаев.
— Кейс: выбор произошел случайно в силу некоего события.
— Долг: выбор профессии связан с идеей о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
— Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). HR-менеджер, как правило, сталкивается с уже определенным профессионалом, но важно знать, как человек сделал свой выбор [7].
Особое место в управлении карьерой занимает ее планирование. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно подождать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу [12].
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Оно имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, почему человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, так же как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. формирование целей карьеры-это постоянный процесс.
В реальной жизни, наиболее распространены 6 типов подхода к построению карьеры:
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус);
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля.);
Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.);
Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.);
Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);
Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) [16].
2. Исследование психологии управления карьерой на примере МБУ КДЦ «МИР» г. Тамбова