Кадровый менеджмент в фармацевтической организации.

В современных условиях хозяйствования, особенно в условиях экономической нестабильности, перед фармацевтическими организациями стоит сложная проблема обеспечения устойчивой и эффективной деятельности. Развитие отечественных фармацевтических организаций характеризуется снижением системной устойчивости [23, c. 42]. Эта тенденция сохраняется несмотря на позитивные сдвиги, к которым стремятся многие отечественные предприятия. Как показывает практика, основное внимание уделяется решению тактических задач и совсем незначительное стратегическим проблемам. Однако именно при их правильной постановке, учете факторов, которые прямо или косвенно влияют на скорость, темпы, результативность этих процессов, возможен выбор оптимального направления развития всего предприятия [24, c. 211]. Предприятие в ходе развития достигает стабильности как наиболее желаемого состояния, переходит к новым уровням организации хозяйственной деятельности. Целевой функцией этого процесса является повышение стратегического экономического потенциала, который является основой устойчивости — оптимального функционирования предприятия в условиях постоянного изменения внешней среды.
Качественное управление позволяет не только удовлетворять текущие вопросы клиентов, но и реализовывать ключевые возможности предприятия, которые решают его будущее. Поскольку развитие фармацевтической организации обеспечивает трудовая сфера, которая является наиболее важной составляющей организации, одна из главных задач для таких предприятий — поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса [21, c. 116].
Поэтому первоочередной стратегической задачей фармацевтической организации в достижении высокопроизводительного труда становится создание эффективного механизма управления, который будет адекватен современной стадии рыночных преобразований, обеспечит трансформацию трудовых ресурсов в человеческий капитал, который принесет доход как работнику, так и предприятию. Концептуальное создание механизма управления персоналом призвано в сложных условиях поэтапной реализации обеспечить экономическую эффективность использования трудового потенциала фармацевтической организации [19, c. 327].
Существование такого механизма и сущность проведенных направлений оправданы в том случае, если его деятельность обеспечивает необходимые экономические результаты.
Решение проблем и достижения целей, стоящих перед предприятием, определят действенность механизма управления. Формирование механизма эффективного кадрового менеджмента базируется на анализе источников проблем предприятия и причинно-следственных связей. Такой подход существенно повышает качество разработок и снижает потери, а также позволяет каждую типичную категорию разделить на уникальные действия, которые свойственны конкретному предприятию. Отдельно взятые действия при необходимости дальше детализируются [22, c. 287].
Современный этап развития отечественных фармацевтических организаций характеризуется отрицательным влиянием значительного количества факторов, среди которых инфляционные процессы, усиление конкуренции, низкий уровень инновационной активности и многие другие.
На результативную деятельность предприятий влияет множество факторов, среди которых не только факторы внешней среды. В результате действия этих факторов возникают ситуации, которые приводят к значительным финансовым потерям, убыткам и дисбалансам предприятия. Определение основных составляющих механизма управления трудовыми ресурсами относится к числу важнейших и актуальных на сегодняшний день проблем, в противном случае, недостаточное внимание к этому вопросу может привести к разрушению стратегического потенциала предприятия, потери конкурентоспособности и тому подобное [28, c. 274].
Базаров Т. Ю. предлагает понимать под механизмом управления персоналом фармацевтической организации единую систему элементов, в состав которой входят: принципы, меры, методы, рычаги, инструменты управления, которые применяются субъектами управления для достижения целей предприятия, позволяют повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и оптимизировать реализацию трудового потенциала [6, c. 24].
Выделяются следующие: цели, принципы, подходы, функции, технологии, методы, рычаги, структуры управления. Указанные элементы являются частями сложного образования, которое предусматривает обязательную их сбалансированность во времени и пространстве.
Развитие системы управления имеет целью оптимизацию механизма управления трудовыми ресурсами, что позволяет предприятию достичь стабилизирующего эффекта. Цели управления трудовыми ресурсами на предприятии представим в виде схемы (рис. 3). Механизм управления персоналом является динамическим образованием, которое требует постоянного мониторинга с последующей корректировкой и развитием под влиянием внешних и внутренних факторов [27, c. 94].