Теория мотивации Дж. Адамса носит название «Теория справедливости» и является одной из самых распространённых в менеджменте. Суть её заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников. Если работник видит какую-то несправедливость, то у него теряется мотивация к затрате сил при работе, появляется обида на начальство. Если заработная плата ниже труда, то сотрудник меньше прилагает усилий, начинает опаздывать на работу, раньше уходить, задерживаться на перерывах. Если оплата выше затрачиваемых сил, то у сотрудника появляется чувство вины перед другими сотрудниками. Справедливость – это равное отношение затрат труда к вознаграждению [13]. Основные принципы теории справедливости Дж.Адамса представлены на рисунке 4.
Рис. 4. Основные принципы теории справедливости Дж. Адамса
К процессному подходу можно отнести также теорию постановки целей, главным создателем которой является Эдвин Лок. Сущность данной теории заключается в том, что люди субъективно в той либо другой степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от исполнения требующейся для этого работы [3]. При этом её результативность во многом определяется таковыми чертами целей как верность человека к ним, их оптимальность, сложность и т.п.
Концепция партисипативного управления исходит из такого, что, если человек в организации заинтересованно воспринимает роль в разной внутриорганизационной деятельности, то тем самым он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-1-х, считается, что партисипативное управление, раскрывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению собственно работы. Во-2-х, партисипативное управление не только содействует тому, что работник лучше справляется с своей работой, однако и приводит к большей отдаче, к большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, получается происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации [4].
Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, показанный выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты [12]. Модель Портера-Лоулера представлена на рисунке 5.
