Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления

В странах с наименьшим числом случаев, когда существует риск конфликта интересов, наиболее комфортна эмоциональная и этическая ситуация на государственной и муниципальной службе. Пятый компонент – организация и проведение конкурсов на замещение вакансий и включение работников в кадровый резерв, а также проведение аттестации работников и квалификационных экзаменов. Эти мероприятия необходимы для обеспечения организма наиболее квалифицированным персоналом.
Шестыми пунктами выделяются организация заключения договоров с гражданами на период их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим обслуживанием, организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки для муниципальных служащих. Седьмой аспект кадровой работы – это формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
Кадровый резерв муниципальной службы необходимо рассматривать в разных ипостасях, как:
• потенциальные кадры бюрократической структуры, социальный институт;
• реальные персоналии, имеющие определенную профессиональную подготовку, готовые взять на себя ответственность за выполнение служебных полномочий и способные адаптироваться в системе аппарата государственного управления;
• сторонники и проводники идеологии политического режима, доминирующего в государстве;
• субъекты и носители самосознания, менталитета, культуры и традиций государства;
• ресурс аппарата государственного управления [4,2].
Формирование кадрового резерва актуализирует политику управления профессиональным развитием муниципальных служащих. Последний аспект – организация всевозможных проверок, в том числе проверка достоверности персональных данных и другой информации, представляемой гражданином при поступлении на муниципальную службу, а также регистрация допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. ,
Кадровая политика является многогранной концепцией, которая включает в себя различные области социального управления: демографическая политика, политика в области образования и профориентации, политика занятости, политика в области труда и заработной платы и т. Д.
В кадровой политике используется ряд понятий, обозначающих объект управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, труд, работники, персонал.
Чтобы определить объект кадровой политики, необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что важно для разработки кадровой политики как системы управления персоналом в масштабах государства, региона, отрасли и отдельной организации [5].
Наиболее обобщенной концепцией кадровой политики являются человеческие ресурсы, которые представляют одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей. Концепция охватывает совокупность различных качеств людей и, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может быть разделена на различные объекты социального управления – человеческие ресурсы страны, региона, отрасли и т. Д. Понятие «человек» ресурсы более многогранны и обширны, чем рабочая сила, рабочая сила, персонал или персонал, которые также характеризуют объект кадровой политики. Трудовые ресурсы и рабочая сила подлежат государственному и производственно-территориальному управлению, в то время как персонал и персонал подчиняются отраслевому и корпоративному управлению человеческими ресурсами.
Иными словами, понятия «кадры» и «персонал» относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень коллектива и уровень личности), а понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют социально-экономические аспекты (уровень общества).
Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными определениями, самым широким из которых является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, возникающих при участии людей в процессе создания жизненных благ, и наиболее узких – «кадры». Под персоналом понимают только постоянных и квалифицированных работников. Между этими понятиями находятся термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «тотальный работник», «персонал».
Понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно к самому широкому определению объекта кадровой политики и к самому узкому. Людские ресурсы являются обобщающим, окончательным показателем человеческого фактора, а людские ресурсы представляют собой социально-экономическую категорию, которая характеризует людские ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.
Поэтому объект кадровой политики следует понимать именно как человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую работоспособность для производства материальных и духовных благ. Персонал является как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственном и непроизводственном секторах общественного производства (персонал).
Понятия, определяющие объект кадровой политики представлены на рисунке 1 [5].