Измерения эффективности результатов труда работников органа государственного управления

Собеседование является наиболее распространённым методом, который используют для оценки государственных служащих. Как правило, конкурс, аттестация, квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся в формате собеседования. По результатам данной беседы аттестационной комиссии с сотрудником оглашается заключение о профессиональном уровне и соответствии сотрудника занимаемой должности. Собеседование направлено на выявление определённого результата: выявить и уточнить преимущества и недостатки в профессиональном и личностном потенциале служащего. Руководитель в процессе собеседования находит «проблемное поле» каждого работника, предоставляет различные рекомендации, обращённые на коррекцию личностно-профессионального и мотивационного развития своего подчинённого.
Индивидуальное собеседование является основным аспектом оценки персонала в большинстве государственных органах. Широкое распространение в государственных учреждениях большинства западных стран также имеет применение собеседований. Этот процесс является конфиденциальной беседой руководителя и подчинённого. Во многих организациях на данный момент функционируют установленные системы оценок, основная масса которых содержит такие условия, при которых освещаются все качества сотрудника, и в завершении собеседования делаются определённые выводы. В процессе деятельности работник также имеет возможность конкретизировать детали и разъяснить услышанное. В основном индивидуальные собеседования проводятся руководителем с сотрудниками не чаще одного раза в год, так как одного мероприятия достаточно для того, чтобы получить непосредственно от самих сотрудников реальную и достоверную информацию.
Следующим известным методом проведения оценки является тестирование. Для этого аттестационной комиссии следует разработать и утвердить аттестационные тесты, а также определить проходное количество верных ответов. Общая численность верных ответов, которые дают возможность благополучно пройти аттестацию, должна быть более двух третей от их общего количества.
На практике также используется метод экспертной оценки. Особенностью данного метода является то, что анализ эффективности работы сотрудников осуществляется с привлечением специалистов, которые выступают экспертами в данной области и обладают высокой квалификацией. Главной целью этого метода выступает личностно-профессиональная диагностика сотрудников, после чего, подведя итоги диагностики, обязательно проводится беседа эксперта с аттестуемым работником. Диалог эксперта с сотрудником дает возможность разрешить ряд необходимых задач, таких как конкретизация полученных данных о работнике, осведомление его об итогах диагностики и получение «обратной связи». Метод экспертной оценки широко применяется при осуществлении кадрового аудита. При оценивании сотрудников, эффективность в значительной мере зависит от корректно подобранного метода оценки, созданного на базе их досконального анализа.
На основе проведенного анализа международного опыта оценки профессиональной компетентности и результативности деятельности сотрудников государственного управления необходимо обратить внимание на такие методы оценки производительности работы в государственной сфере, как:
1) метод оценки личностного профиля;
2) метод оценки поведенческих установок;
3) метод оценки на базе проведения анализа какого-либо сегмента в результате деятельности;
4) метод оценки, который базируется на рассмотрении должностных обязанностей.
Первый метод применяется при решении задач с преобладанием роли личности (например, в силовых органах). Оценочный лист оформляют в виде таблицы, где в строках обозначаются критерии профессионально важных качеств, таких, как самостоятельность, требовательность, компетентность, умение быстро принимать решения, видеть суть дела, пунктуальность, тактичность и чуткость, надёжность, быстрая адаптация и т.п.
Второй метод оценки основан на поведении. Поведенческие правильные оценочные шкалы (ВАRS) – подход, разработанный П. Смитом и Л.М. Кендаллом в 70-х годах XX века. Данный метод направлен на формирование строгой, структурированной оценочной (рейтинговой) шкалы для использования в сфере труда. Основой такого подхода был метод критических случаев Дж. Фланагана, который описывал действительно наблюдавшиеся случаи поведения на рабочем месте, релевантные успешному или неуспешному выполнению трудового задания.
Третий и четвёртый методы применяют для оценки определённых задач и определённых результатов в количественном выражении. С помощью него можно оценить служащего исходя из среднего значения показателя полученных сумм.
Таким образом, исследование практики оценки результатов деятельности госслужащих даёт возможность: повысить объективность оценки, свести к минимальному значению субъективный фактор (можно было бы значительно упростить работу, используя каталог, включающий определённые условия, сопряжённые с отдельными должностями); облегчить систему оценки (упростить заполнение определённых анкет); создать возможность дифференцированной оценки управленческих функций и профессиональных должностных обязательств; осуществлять непрерывную, многостадийную подготовку управленческого состава с целью оценки результатов с применением предыдущего опыта; снизить обесценивающий процесс на оценку и устранить её «усреднённость»; больше внимания уделять способности обжалования результатов оценки.