Инновационные технологии поиска и отбора персонала на примере

Исследователи работают с досками объявлений, специализированными веб-сайтами и профессиональными социальными сетями, такими как LinkedIn, для выполнения своей работы. Часто поиск источников является одной из обязанностей специалиста по отбору персонала. Тем не менее, хорошие источники должны быть мастерами булева поиска и поиска талантов.
Поиск талантов является синонимом рекрутинга.
Основное различие заключается в том, что, в то время как рекрутинг в основном заключается в заполнении вакансий, в программе «Приобретение талантов» речь идет о отборе работодателей с выдающимися талантами, построении и воспитании отношений с кандидатами и формировании положительного имиджа компании по найму.
Проще говоря, рекрутеры сопоставляют кандидатов с работодателями. В противоположность этому, профессионалы по отбору талантов делают больше. Они выступают в качестве защитников бренда работодателя при поиске квалифицированных специалистов. Они стремятся к достижению целей найма компании и карьерных целей кандидата. Они гарантируют, что обе стороны удовлетворены процессом.
Быстрые изменения в технологиях отбора неумолимо повлияли на науку и практику отбора персонала в последние годы. Технологические достижения позволяют организациям использовать новые процедуры отбора через Интернет (IBSP), а также большие данные и аналитику для принятия эмпирических решений о трудоустройстве путем сбора и анализа цифровых следов, которые соискатели оставляют после себя в социальных сетях, социальных сетях и другие интернет-платформы.
Процесс найма может быть долгим и дорогим, если он не использует правильные инструменты, но в условиях, когда все более необходимо быстро выяснить, кто обладает соответствующими навыками, ни одна компания, которая хочет оставаться конкурентоспособной, не может позволить себе такую ​​потерю время и ресурсы. Точно так же крайне важно иметь полное представление о возможностях, которые уже есть в компании, и о тех, которые развивались с течением времени, чтобы быть уверенными в том, чтобы поставить нужных людей на правильную роль.
Процессы найма, обучения и оценки навыков также помогают организациям в этом, облегчая и освобождая HR от рутинной деятельности, чтобы сосредоточиться на деятельности с добавленной стоимостью. Конечно, программное обеспечение никогда не сможет заменить очное интервью, но оно может предоставить данные, необходимые для того, чтобы сделать эти беседы более эффективными, быстрыми и точными.
Постоянное развитие технологий позволило интегрировать и оптимизировать два программного обеспечения: после завершения процесса отбора кандидатов в In-Recruiting все собранные данные автоматически переносятся в HR, так что можно получить полную регистрацию сотрудников всего за несколько минут. несколько кликов.
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по отбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов:
Анализ резюме и других документов – отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью – отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью – кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование – уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование – соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование – психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе – способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов – модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи – поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы – оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций – рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.
Таким образом, существуют различные технологии поиска и отбора персонала. Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.