Инновационное управление персоналом.

В свою очередь, нововведения в кадровой работе – это результат внедрения в практику работы организации кадровой инновации, которая заключается в изменении трудовых, межличностных и других отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), нравственного и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, вызывающий появление дополнительного экономического и социального эффектов. Реализация стратегии инновационного развития персонала предприятия не может не потребовать коренных изменений в поиске, найме специально подготовленных, обладающих необходимыми компетентностными характеристиками работников, психологической поддержке персонала, информационном и финансовом обеспечении.
Развитие компетентностных характеристик и требований к конкретному рабочему месту и трудовой деятельности являются главными побудительными причинами в поиске новых стратегий подготовки и дальнейшего обучения персонала. Уже давно устоявшейся и поступательно прогрессирующей тенденцией является быстрое устаревание знаний, умений и навыков персонала, отставание индивидуальных знаний от современных требований к должности и профессии, что объективно предопределяет повышенные и адаптивные требования к уровню подготовки персонала. Постоянное развитие персонала с целью повышения его компетентности должно осуществляться через формирование системы непрерывного обучения и создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Залогом поступательного повышения эффективности системы кадрового менеджмента предприятия, является наличие у работников соответствующих знаний, умений и навыков. Поэтому, наряду с важностью процесса подбора персонала, центральное место в концепции развития персонала предприятия должно занимать положение о необходимости признания работников и их способностей в качестве наиболее ценного ресурса.
Отметим, что достижение тактических и стратегических целей предприятия возможно только в том случае, если работники рассматриваются как человеческий актив, которому не только надо платить заработную плату и «содержать» на должном уровне, а необходимо постоянно развивать и мотивировать. Целевой установкой обучения персонала является обеспечение соответствия знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников предприятия требованиям, предъявляемым к их квалификации.
В качестве основополагающих факторов, определяющих необходимость обучения персонала, выделим:
– развитие НТП, позволяющее развивать коммуникации;
– изменения в производственных технологиях;
– наличие серьезной конкуренции на рынке и необходимость поддержания и увеличения уровня своей конкурентоспособности.
Системно целевой механизм обучения персонала предприятия представим следующим образом (рис. 1).
Отметим, что система обучения персонала должна обеспечить работника такими знаниями и уровнем квалификации, которые будут отвечать требованиям организации, а также удовлетворять интересы работника, связанные с самореализацией в сфере своей деятельности. Как следствие, это будет способствовать повышению эффективности труда и обусловит рост конкурентоспособности предприятия на рынке.
Обучение – это единственный путь стать профессионалом и достичь желаемых вершин карьеры. Обучение само по себе означает действие, которое в будущем вызовет изменения, т.к. приобретенный опыт меняет нас. Хотя порой кажется, что обучение должно осуществляться в специальных помещениях (аудиториях) под наблюдением преподавателей, которые будут контролировать процесс обучения, но мы учимся постоянно, даже не осознавая этого. Чем бы мы ни занимались, мы можем при этом обучаться. Для каждого человека подбор способов обучения должен осуществляться индивидуально, так как кто-то лучше «схватывает» информацию, когда читает, кто-то, когда слушает, а кто-то ее усваивает в процессе самой работы.