Характеристика организации, как объекта управления

Содержание

• Ведение
• 1. Миссия и основные цели организации
• 2. Характеристика ресурсов
• 3. Анализ факторов внутренней и внешней среды. SWOT анализ
• 4. Структура управления организацией
• 5. Позиция основных видов продукции на рынке. Матрица БКГ
• 6. Рекомендации по совершенствованию системы управления
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение

Ведение

На современном этапе хозяйствования основой экономической политики является повышение эффективности и качества работы всех звеньев производства. Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность предприятий всех форм собственности в выработке управленческих решений по обеспечению эффективности их производственно-хозяйственной деятельности. Действенность этих решений зависят от разнообразных факторов, находящихся в разной степени взаимодействия не только между собой, но и с конечными результатами производства.

В настоящее время практика требует разработки целого комплекса вопросов, связанных с особенностями изучения отдельных научно-теоретических и практических проблем повышения эффективности торговой деятельности в условиях рыночных отношений. Заслуживает внимания точка зрения тех специалистов, которые считают необходимым сосредоточить исследования в области экономики предприятий на региональных аспектах.

Данная тема в настоящее время актуальна, т.к. рекламный рынок становится все больше популярным и как следствие этому развивается. Находятся все новые виды рекламы и возможности их распространения.

Объект исследования — рекламная фирма ООО «Колибри».

Предметом данного исследования является объем предоставляемых услуг в компании.

Целью настоящей работы является разработка проекта мероприятий по повышению объема реализации услуг, оказываемых рекламной фирмой.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— провести анализ деятельности и общую характеристику услуг ООО «Колибри»;

— разработать мероприятия, направленных на совершенствованию деятельности ООО «Колибри»;

— рассчитать экономическую эффективность представленных мероприятий

В работе рассмотрены вопросы методологии и организации процесса разработки управленческих решений; коммуникации в процессе управления, мотивация труда, необходимость четкого представления целей и задач управления предприятием.

В качестве информационных источников для курсового проекта использовались: данные финансовой и статистической отчетности ООО «Колибри», результаты маркетинговых исследований рынка туристских услуг, публикации научных исследований и литературных источников по теме исследования.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических исследований: графический, монографический, абстрактно-логический, использовались основные приемы анализа.

По структуре работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Миссия и основные цели организации

Рекламное агентство полного цикла «Колибри», успешно работает на рынке Екатеринбурга рекламы уже более 5 лет.

Как и у других фирм, у агентства «Колибри» есть ряд конкурентов на рекламном рынке, среди них такие фирмы, как Бизнес-Линк, Промако, Оптима Медиа, Делком, DNK media и др.

Как и в любом другом бизнесе, в рекламном агентстве есть свои риски. Можно перечислить самые основные из них:

— риск, связанный с неоплатой услуг рекламодателям;

— риск, связанный с перевозкой рекламного оборудования;

— политические риски;

— риск, связанный с надежностью партнеров;

— экономические риски.

«Колибри» в своей деятельности старается работать по 100%-ной предоплате (это идеальный вариант, но возможно исключения, вплоть до постоплаты). С рекламными агентствами, имеющими собственную производственную базу, установлены тесные деловые отношения на длительный срок.

На сегодняшний день, в агентстве «Колибри» действует 5 подразделений Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013.- С. 89. :

— Медиасервис,

— Event-маркетинг,

— Отдел по работе с новыми клиентами,

— Отдел клиентского сервиса,

— DPC и финансовый отдел.

Общее количество работающих сотрудников составляет 50 человек. Ежегодно агентство реализовывает проекты более чем для 70 клиентов, из них около 20 клиентов находятся на постоянном обслуживании.

Работа ведется на основании Устава, форма собственности — общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Деятельность предприятия строится в соответствии с действующим законодательством РФ, нормативными актами Российской Федерации, уставом ООО «Колибри», положениями и нормативными актами, действующими в компании в области финансово — экономической деятельности.

Гражданский кодекс Российской Федерации регламентирует деятельность ООО «Колибри» в разделе III части I, где указаны обязательства сторон при заключении договоров, условия договоров и расторжение договоров. Также регламентирует деятельность компании в разделе IV части II, где указаны различные формы договоров, условия хранения, страхования и перевозки.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации регламентирует деятельность ООО «Колибри» в части налогов. В соответствии со ст.19 главы 3 раздела II части 1 компания является налогоплательщиком. В ст.21 главы 3 раздела II части 1 расписаны права налогоплательщиков. В части 2 Налогового Кодекса РФ отражены виды налогов.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Деятельность компании регламентируется ст.14.4 главы 14 настоящего кодекса: продажа товаров, выполнение работ либо оказание населению услуг ненадлежащего качества или с нарушением требований технических регламентов и санитарных правил.

3.Уголовный кодекс Российской Федерации. Деятельность компании регламентируется в главе 19 Настоящего кодекса, например, ст.145 (необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет), ст.145.1. (невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат) УК РФ. Также регламентирует деятельность в главе 22, где указан перечень преступлений, совершенных в сфере экономической деятельности.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Деятельность компании регламентируется в области оплаты труда, особенности оплаты труда, режима трудового дня, охраны труда, ответственности.

5 .Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 29.12.2013) «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон определяет в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение общества с ограниченной ответственностью, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации общества.

6. Федеральный закон от 06.12.2012 № 402-ФЗ (ред. от 28.12.2014) «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2014). Данный федеральный закон определяет организацию бухгалтерского учета в компании.

7. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.02г. №127-ФЗ. Настоящий Федеральный закон устанавливает основания для признания должника несостоятельным (банкротом), регулирует порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства), порядок и условия проведения процедур банкротства и иные отношения, возникающие при неспособности должника удовлетворить в полном объеме требования кредиторов.

8. Устав ООО «Колибри». Устав компании определяет цель деятельности, уставный капитал общества, права и обязанности владельцев акций, трудовые отношения, реорганизацию и ликвидацию общества.

9. Приказ Минфина РФ от 02.07.2011 № 66н (ред. от 05.10.2012) «О формах бухгалтерской отчетности организаций» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 02.08.2011 № 18023) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013).

10. ПБУ 9/99 «Доходы организации» устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о доходах коммерческой организации.

11. ПБУ 10/99 «Расходы организации» устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческой организации.

Таким образом, деятельность предприятия основывается на следующих нормативных актах: Гражданский Кодекс, Налоговый Кодекс, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, уголовный Кодекс, Трудовой Кодекс, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ФЗ «О бухгалтерском учете», ФЗ «О несостоятельности (банкротстве), ПБУ 9/99, ПБУ 10/99.

2. Характеристика ресурсов

Предприятие использует общую систему налогообложения. Деятельность регламентируется Налоговым кодексом с использование главы 25 и 21.

В процессе анализа финансовых результатов изучим динамику финансового результата.

Таблица 2.1 Расчет динамики финансовых результатов Составлено и рассчитано автором

Проведя анализ финансовых результатов можно сказать что фин. результат в 2014 г. по сравнению с 2013 г. довольно лучше. Увеличились все показатели, которые характеризует финн.деятельность предприятия. Также уменьшились в 2014 г по сравнению с 2013 г. коммерческие расходы на 366 тыс. руб.

Предприятию за счет сокращения расходов и увеличения прочих доходов удалось увеличить получить прибыль за 2014 г., которая составила 2954,4 тыс. руб.

Следующим этапом является анализ рентабельности.

Таблица 2.2 Расчет рентабельности производства и реализации услуг ООО «Колибри» Составлено и рассчитано автором

Рентабельность услуг за 2014 г. составила 3,5 %, что на 0,6% больше 2013 г. Тоже произошло и с рентабельностью продаж.

Следующим этапом является анализ оборотных средств.

На основе баланса предприятия проанализируем состав и структура оборотных средств, Сделаем анализ изменений в структуре или составе, выявим причины наиболее существенных структурных сдвигов.

Таблица 2.3 Состав, структура и динамика оборотных средств

По данным анализа оборотных средств ООО «Колибри» видно, что произошло уменьшение суммы оборотных средств по сравнению с 2013 годом на 9609 тыс. руб., что в процентном выражении составило 7,8%. Это уменьшение произошло под влиянием ряда факторов, а именно, были уменьшены запасы на 17110 тыс. руб. однако увеличился удельный вес дебиторской задолженности с 19,1% до 27,2%.

Далее рассчитаем основные коэффициенты по оборотным средствам.

Коэффициент оборачиваемости:

К_об= РП/О_ср (2.1),

О_ср=(О_н+О_к)/2 (2.2),

где РП — сумма реализованной за анализируемый период продукции (без НДС),

О_ср — среднегодовая сумма остатков оборотных средств

О_ср2013 = (129413 + 123651)/2 = 126532 тыс. руб.

К_об2014 = 332029/126532 = 2,6.

О_ср2013 = (123651 + 114042)/2 = 118846,5 тыс. руб.

К_об2014 = 359785/118846,5 = 3,0.

Длительность 1 оборота в днях

Д_об= Д_п / К_об = (О_ср/РП)*Д_п, (2.3)

где Д_п — длительность периода (расчетный год — 360 дней, 90дней — квартал, 30 дней — месяц).

Д_об2013 = 360/2,6 = 138,5 дней

Д_об2014 = 360/3,0 = 120 дней

По каждому анализируемому периоду необходимо рассчитать собственные оборотные средства предприятия (СОС), текущие финансовые потребности (ТФП), коэффициент текущей ликвидности.

Собственные оборотные средства предприятия

СОС 2013 = 123651 — 164351 = -40700 тыс. руб.

СОС 2014 = 114042 — 138795 = -24753 тыс. руб.

Текущие финансовые потребности

ТФП 2013 = 123651 — 127 — 164351 = -40827 тыс. руб.

ТФП 2014 = 114042 — 158 — 138795 = -24911 тыс. руб.

Текущие финансовые потребности показывают размер потребности в краткосрочном кредите.

К_тл2013 = 123651/164351 = 0,75

К_тл2014 = 114042/138795 = 0,82

Его оптимальное значение — 2,минимальное значение — 1. Если он опустился ниже 1, то предприятие испытывает дефицит СОС.

Сведем рассчитанные данные в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Анализ динамики показателей текущей ликвидности 2014 года Составлено и рассчитано автором

Текущие активы в 2014 г. уменьшаются на 7,8%, а текущие пассивы на 15,5%.

Коэффициент оборачиваемости показывает, что в 2013 году на каждый рубль оборотных средств реализовано 2,6 услуг, а в 2014 г. 3 услуги, соответственно данный показатель увеличивается, т.к. выручка предприятия также увеличивается.

В связи с увеличением коэффициента оборачиваемости, уменьшается длительность оборота оборотных средств на 13,4%, что является положительным для организации.

Собственные оборотные средства предприятия меньше 0, соответственно предприятие испытывает в них потребность, они имеют отрицательную тенденцию.

Потребность в краткосрочном кредите уменьшается на 15916 тыс. руб. и составляет 24911 тыс. руб. Эти потребности приводят увеличению платежей по кредитам и штрафам, пеням, неустойкам, невозможность оплаты поставщиков, т.е. к сбоям в работе предприятия, снижению доходов, к ухудшению финансового состояния.

Что касается коэффициента текущей ликвидности, то в 2014 г. он также не достигает нормативного значения, т.е. предприятие будет испытывать нехватки СОС, но наблюдается положительная тенденция.

3. Анализ факторов внутренней и внешней среды. SWOT анализ

Основная цель общения с клиентом в рекламном агентстве — склонить его к совершению покупки рекламного места или рекламной услуги. В настоящее время в условиях хорошо развитого рынка разнообразных услуг от персонала рекламных предприятий, особенно тех, кто непосредственно общается с клиентами, требуется знание специфики и преимуществ предоставляемых услуг.

Как известно, наиболее эффективной формой согласования интересов рекламного агентства и клиентов, пользующихся его услугами, является установление между ними деловых партнерских отношений. Задачи установления таких отношений решаются персональными менеджера по рекламе, на которых возложены функции привлечения клиентов с учетом из потребностей, а также поиски новых форм обслуживания, основываясь на интересах клиентов. Данный процесс состоит из нескольких этапов, в ходе которых происходит окончательное согласование финансовых интересов рекламного агентства и клиента, после чего клиент из категории потенциального переходит в число реальных.

I этап. Итоги переговоров для персонального менеджера по рекламе закладываются в процессе подготовки переговоров. Необходимо изучить всю имеющуюся информацию о характере деятельности клиента, конкурентоспособности производимой или реализуемой им продукции, организационной структуре и положении, занимаемом им в определенном сегменте рынка. Если возможно, то необходимо получить сведения о рекламных продуктах и услугах, которыми потенциальный клиент пользуется в других рекламных агентствах.

II этап. На данном этапе клиент обычно предоставляет в рекламное агентство дополнительную информацию о своем производстве для совместной разработки с рекламным агентством различных вариантов партнерства. Персональному менеджеру необходимо представить программу развития отношений с клиентом, которая должна выгодно отличаться от подобных программ рекламных агентств-конкурентов. Именно на этом этапе сотруднику рекламного агентства следует оценить допустимые для рекламного агентства границы возможного снижения для клиента стоимости тех или иных продуктов и услуг.

III этап. Итак, клиент, получив окончательный вариант концепции обслуживания, прорабатывает альтернативные проекты рекламного агентства и принимает решение по выбору своего финансового партнера. Задачей менеджера по рекламе является заключение договора с клиентом на максимально выгодных для рекламного агентства условиях, несмотря на обозначенные снижения тарифов.

IV этап. Персональный менеджер организует процесс «размещения» клиента в рекламном агентстве и осуществляет контроль за организацией обслуживания клиента тем или иным подразделением рекламного агентства. Процесс завершен, так как клиент из разряда потенциальных переходит в число фактических клиентов рекламного агентства.

На этом процесс привлечения клиента в рекламное агентство заканчивается, и начинается новый процесс — процесс сопровождения клиента в рекламном агентстве и организация его комплексного обслуживания

SWОТ — это абривиатура четырех английских слов:

а) S — Strengths — сильные стороны,

б) W — Weaknesses — слабые стороны,

в) O — Opportunities — возможности,

г) T — Threats — угрозы.

Таблица 3.1 SWОТ — анализ ООО «Колибри»

Наиболее значимые сильные стороны Общества — это:

а) специфическая,

б) высокая репутация,

в) преобладание над конкурентами и защищенность от их давления (по некоторым направлениям),

г) широкий ассортимент продукции,

д) квалифицированные специалисты,

е) удобные подъездные пути,

ж) наличие постоянных клиентов (организаций).

4. Структура управления организацией

управление коммуникация мотивация персонал

Структура управления ООО «Колибри» представлена на рисунке 4.1.

Рис. 4.1 Организационная структура управления

Все вопросы распределения обязанностей, полномочий, ответственности решаются на основании «Положения об управлениях ООО «Колибри», которое разрабатывается и изменяется по необходимости директором управления.

В организационной структуре ООО «Колибри» устанавливаются следующие правила:

1. Для решения вопросов оперативного управления принимается принцип единоначалия; нижестоящий сотрудник подчиняется вышестоящему, и контролируется им. Организационная структура устанавливает линии прямого подчинения:

рядовой сотрудник > руководитель рабочего участка > начальник отдела > директор управления > генеральный директор.

2. Организационная структура предусматривает дополнительное подчинение по функциональному принципу управлениям и отделам, решающим отдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и другие. Функциональные взаимосвязи между подразделениями описаны в положениях и должностных инструкциях ООО «Колибри».

3. Все решения, подготовленные функциональными подразделениями ООО «Колибри» рассматриваются, и утверждаются руководителем того подразделения, для которого они подготовлены.

4. Решение вопросов оперативного управления входит в обязанности того, кто управляет этим структурным подразделением; признается целесообразным и необходимым все вопросы оперативного управления решать внутри того подразделения, где они возникли. На подразделение не возлагается решение тех вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении.

Таблица 4.1 Среднесписочная численность и ее структура работников ООО «Колибри» Составлено и рассчитано автором

Проведя анализ структуры работников видно, что она за 2 года почти не изменилась. И составила в 2013 г. 58 чел. В 2014 г. 59 чел., т.е. выросла среднесписочная численность на 1 чел. Что составляет 1 % .

Служащие остались без изменения. Это говорит о стабильности обеспечения работников предприятия.

Далее проведем анализ баланса рабочего времени.

Таблица 4.2 Баланс рабочего времени одного основного рабочего ООО «Колибри» Составлено и рассчитано автором

Проведя баланс рабочего времени можно сказать, что полезный фонд рабочего времени почти не изменился и составил в 2013 и 2014 году 151,4 д. и 153,3 д., соответственно на одного работника. Номинальный фонд рабочего времени увеличился в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 1,9 дней, за счет увеличения работающих. В свою очередь неявки на работу уменьшились. В структуре наибольшую часть занимают очередные и дополнительные отпуска. Увеличились отпуска по родам, но зато по больничным уменьшились.

Далее рассчитаем фактический и нормативный баланс внутрисменного рабочего времени одного работника ООО «Колибри».

Таблица 4.3 Фактический и нормативный баланс внутрисменного рабочего времени одного работника ООО «Колибри» Составлено и рассчитано автором

Из таблицы видно, что фактический и нормативный баланс внутрисменного рабочего времени одного работника от нормативного не отличается. Работники работают без потерь, это значит распорядок дня организован правильно. Далее проанализируем фонд оплаты труда его структуру и динамику.

Таблица 4.5 Расчет фонда оплаты труда ООО «Колибри» Составлено и рассчитано автором

На основании проведенного анализа видно, что фонд оплаты труда вырос в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 11,4% . Необходимо рассчитать эффективность использования фонда оплаты труда, для этого рассчитаем темп роста фонда оплаты труда. Он равен 111,4 %, а темп роста объема выручки уменьшился и составил 84 %.

Таблица 4.6 Темп роста средней заработной платы и темп роста производительности труда одного работника ООО «Колибри»

Проведя анализ годовой производительности труда и среднегодовой заработной платы, можно сказать, что годовая производительность труда на 1 работника увеличилась в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 375,3 тыс. руб. В свою очередь среднегодовая заработная плата увеличилась на 6,1 тыс. руб.

Темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, соответственно, это является положительным фактором для предприятия.

5. Позиция основных видов продукции на рынке. Матрица БКГ

Анализ показателей объёма производства и объёма реализации продукции (услуг) начинается с выявления отклонений фактических величин по каждому виду деятельности (или ассортиментной группе) от плановых (или предшествующего периода) — таблица 5.1.

Таблица 5.1 Анализ динамики изменения объема реализации продукции Составлено и рассчитано автором

Таким образом, проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод, что объем реализации услуг вырос в 8,4%, в том числе по группе

— Сбор информации, проведение маркетинговых исследований — на 4,2%,

— Marketing — на 9,6%;

— Internet Marketing — на 14,9%;

— Разработка медиастратегий — на 9,6%;

— Организация и проведение BTL проектов для продвижения товаров и услуг- на 6,7%;

Выясним структуру (состав) реализованных услуг и изучим динамику этих показателей в таблице 5.2.

Таблица 5.2 Анализ структуры объема реализации продукции (услуг) Составлено и рассчитано автором

Из данной таблицы можно сделать вывод, что структура ассортимента на протяжении двух лет практически не менялась.

Рис. 5.1. Матрица БКГ

Наибольший удельный вес составляет организация и проведение BTL проектов для продвижения товаров и услуг — в 2013 г. 37,9%, в 2014 г. 37,3%, также уменьшилась доля по категории сбор информации, проведение маркетинговых исследований — на 0,7%, однако увеличилась доля Marketing на 0,2%, InternetMarketing — на 0,9% и разработки медиастратегий — на 0,2%. Наименьший удельный вес в структуре продаж имеет InternetMarketing — в конце 2014 г. его доля составила 14,7%.

6. Рекомендации по совершенствованию системы управления

В настоящее время понятие стимулирования практически полностью изменилось и в этой связи их решение, на наш взгляд, приобретает исключительно важное значение с целью ускорения перехода на инновационные формы развития. Это особенно четко прослеживается на фоне сложившейся до недавнего времени практики понятия причин стимулирования персонала.

Так, например, в качестве основных причин слабости стимулирования многие ученые и специалисты называли следующие:

? необходимость обучения персонала, только если он (работник) не обладает необходимыми умениям и знаниями;

? трудовая мотивация не подтверждалась соответствующим балансом материальных и моральных стимулов;

? наличие негативности определенной части стимулов, которые не были подкреплены их соответствующей практикой;

? отсутствие должной, гибкой оперативной оценки персонала, влияющей на качество труда работников и соответственно снижающей эффект стимулирования;

? отсутствие мотивированной программы, в которой были бы отражены культурные ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

Во всех случаях причинно-следственная основа стимулирования была в основном узконаправленной, привязанной к быту и труду людей конкретной организации и мест проживания.

Сегодня внутренняя миграция в поисках работы, большого заработка, улучшения жилищных условий охватила практически всю Российскую Федерацию, а многие привычные стимулы существенно изменились.

Новизна техники и технологии, требования к знаниям значительно изменили характер трудовой деятельности, востребованность новых знаний и навыков. Отсюда и кардинально изменившиеся требования к кадровой политике, продиктованные формирующимся рынком труда и мировым опытом развития. Изменилась также сама актуальность разработки методологических концепций подбора, подготовки и переподготовки кадров руководителей и специалистов.

Все структуры определяют развитие карьеры в комплексе, они взаимосвязаны. В этой связи, при планировании индивидуального стимулирования развития работника необходимо учитывать все элементы данной структуры, в другом случае — корпорация и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями. К ним можно отнести такие, как безразличие работника к общепринятым социальным ценностям. Завышенный уровень притязаний и завышенная самооценка приводят к тому, что работник стремится к индивидуальному развитию, а его личностные качества совсем не соответствуют требованиям рабочего места. Также, если корпорация в перспективе не имеет развития, не имеет обновления технологий и техники, это приводит к тому, что на каком-то этапе план не выполняется из-за отсутствия возможности перемещений (нет новой техники, не обновляется технология и т.д.). Из вышеуказанных примеров видно, что индивидуальное развитие работника протекает ненормально, с ущербом для корпорации и самого работника. Таким образом, развитие индивидуального стимулирования человека (работника) может происходить только тогда, когда сам работник и администрация (корпорации, фирмы) обеспечивают развитие всех элементов подструктур стимулирования развития в целом.

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ («положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его модификации.

Использование локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, позволяет получить социальную эффективность за счет следующих факторов:

С точки зрения руководства компанией:

— появляется система и системность;

— наличие понятных правил формирования зарплаты делает персонал

более лояльным и заинтересованным;

— повышение привлекательности организации как работодателя;

— материальная мотивация персонала становится действенным инструментом управления развитием организации;

— размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и понятным;

— при разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования используются четкие критерии оценки сотрудников и подразделений, ориентированных на достижение целей организации;

— снижается число социальных конфликтов, связанных с недовольством системой оплаты;

С точки зрения персонала:

— вносится ясность и устанавливаются строгие правила в отношении формирования и выплаты заработной платы, больше нет повода для неудовлетворенности;

— снижается социальная напряженность в коллективе;

— появляется прозрачность в системе формирования заработной платы — работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы;

— возникает возможность управлять своим доходом — ясно, что нужно делать каждому работнику для организации, чтобы индивидуальный доход повысился.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

Заключение

Коммуникационное агентство «Колибри» представлено на рынке уже более 5лет. За время своего существования, агентство приобрело не малый опыт работы в рекламе. Изначально, работа велась по таким направлениям, как мерчендайзинг, BTL-кампании и дизайн. На сегодняшний день агентство расширило круг своей деятельности и теперь предлагает своим клиентам полный цикл услуг: маркетинговые исследования, медиапланирование, сувенирная и печатная реклама, дизайн, мерчендайзинг, BTL-кампании, изготовление радио- и ТВ роликов.

Структура ассортимента на протяжении двух лет практически не менялась. Наибольший удельный вес составляет организация и проведение BTL проектов для продвижения товаров и услуг — в 2013 г. 37,9%, в 2014 г. 37,3%, также уменьшилась доля по категории сбор информации, проведение маркетинговых исследований — на 0,7%, однако увеличилась доля Marketing на 0,2%, InternetMarketing — на 0,9% и разработки медиастратегий — на 0,2%. Наименьший удельный вес в структуре продаж имеет InternetMarketing — в конце 2013 г. его доля составила 14,7%.

В 2011 г. на ООО «Колибри» было обновлено 17,6% основных фондов, выбыло 1,2%. Прирост основных фондов составил 19,9%. В 2013г. показатели движения основных фондов существенно ниже, чем в 2012 г. Так, было обновлено всего 3,7%, выбыло 2,4%, прирост составил 1,3% от общей стоимости основных фондов предприятия.

В 2014 г. положение с техническим перевооружением предприятия значительно улучшилась. Так, было обновлено 19,0% основных фондов, прирост составил 21,5%. Таким образом, наиболее интенсивно обновление состава основных фондов предприятия происходило в 2014 году.

В 2014 г. увеличилась фондоворуженность на 19,5%, это говорит о том, что оснащенность сотрудников основными средствами увеличилась. Показатель фондоемкости уменьшается, что отрицательно для предприятия. Увеличение фондорентабельности (на 14,3%) также является положительным для организации.

По данным анализа оборотных средств ООО «Колибри» видно, что произошло уменьшение суммы оборотных средств по сравнению с 2013 годом на 9609 тыс. руб., что в процентном выражении составило 7,8%. Это уменьшение произошло под влиянием ряда факторов, а именно, были уменьшены запасы на 17110 тыс. руб. однако увеличился удельный вес дебиторской задолженности с 19,1% до 27,2%.

Текущие активы в 2014 г. уменьшаются на 7,8%, а текущие пассивы на 15,5%.

Коэффициент оборачиваемости показывает, что в 2013 году на каждый рубль оборотных средств реализовано 2,6 услуг, а в 2014 г. 3 услуги, соответственно данный показатель увеличивается, т.к. выручка предприятия также увеличивается.

В связи с увеличением коэффициента оборачиваемости, уменьшается длительность оборота оборотных средств на 13,4%, что является положительным для организации.

Собственные оборотные средства предприятия меньше 0, соответственно предприятие испытывает в них потребность, они имеют отрицательную тенденцию.

Потребность в краткосрочном кредите уменьшается на 15916 тыс. руб. и составляет 24911 тыс. руб. Эти потребности приводят увеличению платежей по кредитам и штрафам, пеням, неустойкам, невозможность оплаты поставщиков, т.е. к сбоям в работе предприятия, снижению доходов, к ухудшению финансового состояния.

Что касается коэффициента текущей ликвидности, то в 2014 г. он также не достигает нормативного значения, т.е. предприятие будет испытывать нехватки СОС, но наблюдается положительная тенденция.

Проведя анализ годовой производительности труда и среднегодовой заработной платы, можно сказать, что годовая производительность труда на 1 работника увеличилась в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 375,3 тыс. руб. В свою очередь среднегодовая заработная плата увеличилась на 6,1 тыс. руб.

Темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, соответственно, это является положительным фактором для предприятия.

Предприятию за счет сокращения расходов и увеличения прочих доходов удалось увеличить получить прибыль за 2014 г., которая составила 2954,4 тыс. руб. Рентабельность услуг за 2014 г. составила 3,5 %, что на 0,6% больше 2013г. Тоже произошло и с рентабельностью продаж

Список использованной литературы

1. Бородин А.Н. и другие. Практика реформирования бизнеса. Реформирование деятельности подразделений / А.Н. Бородин и др. // Справочник экономиста. — 2007. — № 11.

2. Васильев ВМ., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А., Управление в строительстве: Учебник для вузов. — М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2011.

3. Веснин В.Р., Менеджмент. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.

4. Горемыкин В.А. Методика составления разделов бизнес-плана /В.А. Горемыкин// Справочник экономиста. — 2013. — № 11.

5. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 2011. — С. 64.

6. Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя: 7-е изд. перераб. и доп. /А. Бочкарев, В. Кондратьев, В. Краснова, А. Матвеев, А. Привалов, Н. Хорошавина // М.: Эксмо. — 2012. — 976 с.

7. Коучинг-школа по управлению проектами [Текст] / Д.В. Димитриев: докл. на 17-й Междунар. конф. по управлению проектами IPMA/PMI в России. — М., 2013.

8. Кулапина Г.М. Управленческое консультирование как сфера услуг малого и средне-го бизнеса [Текст] / Г.М. Кулапина. — Самара, 2012.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Федоури Х., Основы менеджмента: [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/index.htm.

10. Новицкий Н.И., Организация, планирование и управление производством. — М.: Финансы и статистика, 2011.

11. Разу М.Л., Якутин, Ю.В. Организация менеджмента. — М.: Экономика и жизнь, 20012. — 101 с.

12. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации — М.: ПИТЕР, 2011 г

13. Серов В.М., Нестерова Н.А., Серов А.В., Организация и управление в строительстве. — М.: Издательский центр «Академия», 2010.

14. Смолкин, А.М. Организация производства. — М.: Экономика, 2011. — 212 с. — С. 148.

15. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2011.

16. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М., Риор, 2011.

17. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013.

18. Угольницкий, Г. и другие. Структурные особенности систем управления и методы управления / Г. Угольницкий и др.// Проблемы теории и практики управления. — 2013. — № 2.

19. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2013.

20. Федосеев В.Н., С.Н. Капустин. Управление персоналом организации: Учебное пособие — М.: Издательство «Экзамен», 2011.

21. Экономика, организация и управление на предприятии /А.В. Тычинский и др.; под ред. М.А. Боровской. — Ростов н/Д.: Феникс, 2010.

Приложение

Состав и структура основных фондов ООО «Колибри» в 2012-2014 гг. (среднегодовые значения)