Государственная гражданская служба как социальный институт: мотивация труда государственных гражданских служащ

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения государственными служащими других доходов за пределами основного места работы, поэтому сохранение денег является основным средством материальной поддержки и стимулирования деятельности. профессионал. В настоящее время используется система оплаты труда, которая не очень соответствует методам управления экономикой, не ставит результаты работы государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Это как раз одна из причин, по которой сотрудники намеренно недостаточно используются с точки зрения их физических и умственных способностей.
Уровень заработной платы государственного служащего зависит от уровня должности, квалификации и продолжительности его деятельности, но не зависит от фактических результатов его деятельности, зависит от общего социально-экономического развития страны (региона) и обеспечивает его. Вознаграждение за неравную работу, т.е. несправедливость. Существующая система бонусов на государственной службе требует скоординированного пересмотра. Государственный фонд заработной платы обеспечивает премиальные выплаты, доля которых (2 зарплаты в год) в структуре заработной платы государственных служащих относительно невелика и которые используются только для повышения заработной платы.
Эта система оплаты труда снижает стимулирующую функцию заработной платы и является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает существенное влияние на лояльность государственных служащих.
Проблема мотивации к работе на государственной службе связана с тем, что заработная плата государственных служащих незначительна и строго регламентирована. В этой ситуации одним из способов повысить мотивацию чиновников являются неденежные методы.
Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:
– простые слова благодарности;
– поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
– организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
– официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
– грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
– награждение различными грамотами;
– присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
– размещение на доске почета фотографий лучших работников;
– вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Фактор «прозрачности» государственного органа играет важную роль в повышении эффективности работы. Чем больше специалисты в полной мере осведомлены о положении дел в нем, тем лучше они знают основные цели, тем больше дар самости, как показывает практика, выполняет поставленные перед ними задачи.
Законодательством закреплены основные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например – не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.
Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:
– медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
– предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;
– оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.
Еще один метод обучения мотивации государственного служащего – профессиональный рост. Кадровые службы мало используют планирование карьеры как фактор мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспектив своей карьеры. Это связано, во-первых, с недостатками в работе с кадровыми резервами и, во-вторых, с несоответствием оценок, представлений государственного должностного лица и государственного органа о потенциальных возможностях работников и, наконец, как это ни парадоксально, инновации на государственной службе. Если после выборов в государственный орган прибывает новый руководитель, он обычно приносит свою команду, корректирует структуру и персонал аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на повышение по службе не оправдались. В связи с этим проблема объективной оценки профессиональной деятельности работников имеет особое значение.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы нельзя говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы – становятся самыми существенными мотивирующими факторами.