Формирование вовлеченности в организационную деятельность

На протяжении последних 10-15 лет тема вовлеченности персонала крайне популярна в бизнес литературе, менеджменте, организационном развитии и иных предметах, прямо или косвенно изучающих данную тему. Это связано со многими факторам, в т.ч. с тем, что показатели компаний, в которых степень вовлеченности персонала в работу более высокие. Например, количество прогулов меньше на 3 %, производственный травматизм меньше на 25 %, продуктивность выше на 8 %, прибыль, как было отмечено выше, на 12 %. При этом текучесть персонала ниже на 14 %, что позволяет сформировать более стабильный коллектив.
Высокая степень вовлеченности персонала в деятельность организации характеризуется следующим:
Во-первых, несмотря на то, что для большей части сотрудников материальный аспект стоит на первом месте, зачастую они готовы пожертвовать частью оплаты в обмен на возможность заниматься любимым делом. С такой ситуации, когда созданы условия для того, чтобы деятельность сотрудника в компании была связана с его любимым делом вовлеченность, безусловно, возрастет. Эффективность также повысится. Это позволяет говорить о том, что грамотный отбор кадров позволит принимать на работу сотрудников, для которых их профессиональная деятельность является одновременно их любимым делом и хобби. Кроме того, это позволит снизить текучесть кадров.
Во-вторых, высокая степень мотивации, которая характеризуется не только достойным уровнем оплаты труда и возможностью заниматься любимым делом, но и возможностью обучения, профессионального и личностного развития и т.д. Более подробно данный вопрос будет рассмотрен в следующей главе.
В-третьих, высокая степень вовлеченности сотрудников в работу снижает уровень стрессов, тревожности, прогулов и т.д. Это все способствует тому, что деятельность компании становится более эффективной, растут финансовые показатели.
Признаками низкой вовлеченности, которые приводят к снижению производительности труда и эффективности деятельности организации можно назвать следующие:
Во-первых, это низкая производительность сотрудников, не связанная с объективными факторами.
Во-вторых, это различные нарушения трудовой дисциплины, например прогулы, длительные перерывы в течение рабочего дня, грубость по отношению к коллегам и руководителям, саботаж и т.д.
В-третьих, это чувство апатии, скуки к работе или коллегам.
Можно сказать, что приведенные выше признаки могут наблюдаться и в компаниях с высокой степенью вовлеченности персонала, поскольку многие факторы зависят от настроения человека, его физического и психического состояния на которое оказывает влияние многие факторы, например семейные проблемы и т.д. Однако у сотрудников с высокой степенью вовлеченности периоды низкой производительности и апатии будут кратковременными.
Для анализа влияния степени вовлеченности на финансовые эффективность деятельности компании обкатимся к работе Ф. Лалу «Открывая организации будущего». Так, в своей работе автор делит все организации на пять типов: импульсивная, конформистская, конкурентная, плюралистическая, и эволюционная, т.е. бирюзовая.
Степень вовлеченности сотрудников в деятельность при каждом типе организации различна. Например, для импульсивного и конформистского типа организаций какая-либо вовлеченность несвойственна. Это связано с тем, что при данных организации невозможна какая-либо инициативность, отсутствует обратная связь между сотрудниками и руководителями сотрудники не представляет ценности, поскольку их легко заменить. Также в организациях таких типов на картерный рост оказывают влияние не профессиональные и личные качества, а наличие связей, финансовых ресурсов и т.д. Ответственность в таких типах компаний зачастую коллективная, т.е. при ошибках одного сотрудника ответственность несет весь коллектив, например отдел.
В конкурентных организациях, которые автор называет оранжевыми, появляются предпосылки вовлеченности. Это связано с тем, что в оранжевых организациях декламируется меритократия, т.е. руководящие посты занимают профессионалы и наиболее способные сотрудники. Также в таких организациях приветствуется инициативность, новаторство, кроме того ответственность индивидуализирована.
В плюралистических организациях, которые автор называет зелеными, степень вовлеченности персонал повышается. В качестве примера такой организации автор приводит семью. Это показывает, что в такой организации сотрудники заинтересованы в общем результате, они имеют общие ценности и цели, права и возможности расширяются. На сегодняшний день это можно назвать идеальным вариантом организации, к которому необходимо стремится. В зеленых организациях присутствует высокая степень вовлеченности персонала в деятельность организации. Это связано с тем, что бирюзовые организации все-таки являются идеальным вариантом, который крайне трудно воплотить на практике.
Так, к бирюзовым организациям относятся те, которые можно сравнить с живым механизмом. Характеристикой таких организаций является самоорганизация, т.е. отсутствие формального руководства, эволюционная цель, которая развивается вместе с компанией и целостность, сотрудники рассматриваются как личности, а не как инструмент для достижения цели. Одним из примеров бирюзовой организации является нидерландская Buurtzorg, которая специализируется на уходе за больными. Анализ Финансовых показателей деятельности компании показал, что расходы значительно ниже, чем у конкурентов при этом выручка и доходы постоянно растут на фоне снижения показателей у других компаний. Особенностью бирюзовых организаций является то, что сотрудники «сливаются» с компанией и представляют единый организм, что можно назвать высшей степенью вовлеченности.
Подводя итог данному параграфу можно сделать следующие выводы:
На протяжении последних 10-15 лет тема вовлеченности персонала крайне популярна в специальной литературе. Доказано, что высокая степень вовлеченности сотрудников оказывает существенное влияние на финансовые показатели и эффективность деятельности компании. В качестве характеристик, которые могут повысить степень вовлеченности обозначены следующие: возможность заниматься любимым делом, высокая степень мотивации, повышение мотивации персонала, что в совокупности приведет к снижению уровня стресса и повышению результативности деятельности.
В рамках работы рассмотрены различные типы организаций, выделенные Ф.Лалу, в работе «Открывая организации будущего» с точки зрения вовлеченности персонала в деятельность. Сделан вывод о том, что бирюзовые организации является идеальной моделью, внедрение которой возможно не во всех сферах, в связи, с чем оптимальным вариантом являются зеленые или оранжевые.