Формирование системы стимулирования персонала на предприятии (на примере…)

Сложность работы можно судить по названию специальности, должности: есть специальности, работа которых требует начального, среднего или высшего профессионального образования; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач первой категории, высшая категория и т. д.) или указанием степени ответственности и независимости выполненной работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т. д.) [7, c. 73].
Сложность труда соответствует квалификации работника, необходимой для выполнения соответствующей работы. Важно помнить, что квалификация работника учитывается только в том случае, когда необходимо выполнить порученную ему работу.
Последний критерий для определения основной части заработной платы — это то, что законодатель называет условиями выполняемой работы. Это действительно важный критерий, но он важнее для второй, компенсационной части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады устанавливаются сравнительно редко с учетом условий труда [7, с. 72].
В качестве второго компонента оплаты труда в Трудовом кодексе РФ признаются выплаты компенсационного характера. Эти платежи предназначены для компенсации неблагоприятных воздействий вредных производственных факторов, климатических условий или дополнительной нагрузки (затрат на оплату труда).
Компенсационные выплаты Министерства здравоохранения и социального развития включают в себя:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и другими специальными условиями труда;
2) плата за работу в районах с особыми климатическими условиями;
3) оплата труда в условиях, отличных от обычных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, ночной работе);
4) пособия для работы с информацией, составляющей государственную тайну, ее секретности и рассекречивания, а также для работы с кодами.
Компенсацией являются выплаты за работу в особых климатических условиях и в зонах, подверженных радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ [10, с. 176]. Среди компенсационных надбавок они также называют надбавку за руководство бригадой, за многосменную работу, за ротацию, за разделение рабочего дня на части и т. д.
В Трудовом кодексе Российской Федерации также упоминается компенсация работникам, занятым на тяжелых работах и ​​работам во вредных и (или) опасных условиях труда [10, с. 222]. В этом контексте термин «компенсация» имеет самое широкое значение и относится ко всем мерам, предназначенным для компенсации неблагоприятных последствий тяжести труда или условий, в которых он производится.
Третья часть заработной платы — это поощрительные выплаты (бонусы и стимулы, бонусы и другие поощрительные выплаты), которые вместе составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.
Стимулирующим характером являются доплаты:
-за опыт непрерывной работы (для длительной службы);
-до заработной платы на должности «доцент», «профессор»;
-за сложность или интенсивность выполненной работы;
-для выполнения особо важных задач;
-за высокие профессиональные навыки.
Премии являются одним из наиболее распространенных видов стимулирующих выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов работы, в зависимости от выбранных показателей.
Среди других стимулирующих выплат можно выделить вознаграждение. Например, повышение заинтересованности работников в стабильной работе организации и повышение ее конкурентоспособности достигается путем введения вознаграждения по итогам годовой работы. Размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного опыта его работы в этой организации [9, с. 98].
Условия и порядок выплаты поощрений, премий и т. д. определяются при создании системы оплаты труда и являются ее неотъемлемой частью.
Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами, Закон N 90-Ф: упоминает социальные выплаты, которые не включены в минимальную заработную плату [5, с. 164] и, соответственно, в составе заработной платы.
Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений становится многоступенчатым и достаточно сложным, что, однако, не обязательно влечет за собой ни повышение заработной платы, ни повышение гарантий для работников, ни четкость регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие местных нормативных актов, если их содержание сводится к воспроизведению соответствующих нормативных правовых актов, будет просто формальной процедурой, которая усложняет процесс создания систем оплаты труда. из этих категорий работников.