Европейская модель менеджмента

Важную роль в эволюции модели играет Великобритания. Британская модель характеризуется осуществлением быстрого и плавного перехода от специализации ручного труда к автоматизации, что явилось толчком к повышению квалификации специалистов, развитию и внедрению инноваций и изобретательства в промышленное производство.
Управление человеческим капиталом. Одной из главных черт европейского бизнеса является ориентированность на людей, где сотрудник воспринимается как долгосрочное вложение (акцент на таких элементах, как подбор и расстановке кадров, постепенное развитие и продвижение сотрудников, развитая система мотивации) в то время как в США – как «ресурс».
В Японии наиболее ценные качества сотрудников — лояльность компании, соответствие корпоративной культуре и принципам работы данного бизнеса. Индивидуальность, развитие личностных особенностей в такой среде не только не поощряются, но и, наоборот, мешают эффективной работе в коллективе.
Европейская культура представляет собой нечто среднее между восточной и американской моделями. Сотрудник воспринимает себя как часть определенного бизнеса, чувствует сопричастность к нему.
Практика перехода из одной компании в другую существует, но не является обязательным элементом построения карьеры (как в США).
Европейская модель объединяет черты американского и японского бизнеса, сочетая индивидуализм и стремление к эффективности (модель США) с лояльностью, вниманием к сотрудникам, акцентом на долгосрочное развитие (модель Японии).
Особенности поиска и подбора персонала.
Подбор сотрудников в европейских компаниях традиционно направлен на обеспечение соответствия индивидуальных способностей и компетенций потенциального сотрудника требованиям должности, на которую он претендует.
В Японии при действующей системе система «пожизненного найма» интерес не только к профессиональной квалификации, но и к психосоциальным характеристикам персонала.
Развитие персонала.
Доля компаний, выделяющих развитие и специализацию своих сотрудников в качестве основной задачи, составляет в Германии — 34%, в Норвегии — 31%, в Швеции — 30%, в Нидерландах — 26%, во Франции — 25%, в Турции — 25%, в Великобритании нии — 22%, в Ирландии — 22%, в Испании — 19%.
В ряде европейских стран существует законодательный минимум расходов, которые компании должны потратить на обучение и развитие персонала (Приложение Б).
В таких странах, как Великобритания, Испания, Норвегия высокие затраты на обучение персонала, в то время как в Швеции и Франции- незначительные.
Стиль менеджмента. В странах Южной Европы (Франция, Бельгия, Португалия, Италия, Испания и Греция) исторически сложилась более жесткая централизованная структура управления, с большой разницей между уровнями иерархии, в связи с чем менеджмент здесь можно назвать автократическим.
Особенно авторитарным является управление в Греции и Италии, где в традиционных крупных семейных компаниях менеджмент всегда основывался на жесткой иерархии.
В южноевропейских компаниях, в большинстве представляющих собой семейные предприятия, власть практически не делегируется, а решения принимаются в основном на высших уровнях иерархии.
В странах Северной Европы (Германия, Швеция, Дания, Нидерланды) управление является демократическим и партисипативным; в частности, в шведских компаниях в среднем в 3 раза меньше уровней иерархии, чем во французских.
Важно подчеркнуть, что в отечественной практике управления присутствуют черты самых разных моделей, в том числе европейской, американской, японской. Распространение тех или иных подходов, моделей, при этом широкое распространение в российском бизнесе получила североевропейская модель менеджмента (Приложение В).
Если говорить об использовании в России какой-то конкретной модели, по мнению многих ученых, в наибольшей степени близка европейская система менеджмента, в особенности ее североевропейский вариант, достоинствами которой являются больший учет российской ментальности, нахождение посередине между американским индивидуализмом и японской психологией группизма, а также сложившиеся исторические, территориальные и коммерческие связи.
Наряду с этим российская модель управления организацией, как и европейская, очень многое переняла у японской и американской моделей.: в российской модели замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников, как и в американской.
А в европейской модели внутрифирменное планирование очень многим схоже с планированием, которое применяется в японской модели.
Безусловно, ключевым элементом современного российского менеджмента должна стать, во-первых, работа с персоналом, во-вторых, включение потенциала работников в управление предприятием, в-третьих, повышение их социальной роли.