Эволюционная и неоинституциональная теории фирмы: общность и различия

Создание и развитие мировым мастером в области международной конкуренции Майклом Портером теории о пяти конкурентных силах очередной раз свидетельствует о важности и значимости информации о покупателях, поставщиках, конкурентах, новых товарах, получаемой для уменьшения неопределенности внешней среды компании. Модель «пяти сил», разработанная автором в 1980 году, является технологией для осуществления анализа конкуренции, с помощью которого становится возможным определить потенциальную угрозу для фирмы и разработать адекватную обстоятельствам стратегию ее поведения на рынке. Модель позволяет уменьшить угрозу наступления непредвиденных событий для компании. Угроза может возникнуть по следующим пяти направлениям:
1) соперничество между имеющимися конкурентами в данной отрасли;
2) угроза появления новых конкурентов;
3) угроза появления на рынке новых товаров-заменителей;
4) экономические возможности и торговые способности поставщиков;
5) экономические возможности и торговые способности покупателей
Модель М. Портера представляет собой своеобразный инструмент, необходимый фирмам для проведения диагностики конкурентной напряженности на рынке. Она позволяет определить важность и мощь влияния каждой из составляющих конкурентных сил с тем, чтобы успеть подготовиться к наступлению угрозы и достойно встретить противника, предварительно разработав варианты возможного поведения фирмы в сложившихся условиях. Итак, современный мир, в котором нам приходится жить и работать, отличается нестабильностью. Для того чтобы чувствовать себя уверенно и быть в меньшей степени зависимым от непредсказуемости внешней среды, каждый субъект микроэкономики стремится получить необходимую информацию (о поставщиках, потребителях, конкурентах и т.д.). Приобретение информации всегда сопряжено с издержками. Затраты на маркетинг, осуществление анализа действия пяти конкурентных сил вызывает рост расходов, не связанных непосредственно с процессом производства. Имеет место рост трансакционных издержек. В последнее время наблюдается тенденция постепенной смены приоритета трансформационных издержек в общих издержках предприятия. На сегодняшний день определяющими и главенствующими в деятельности фирмы становятся трансакционные издержки.
Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:
Планирование количественных потребностей в персонале — на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
Вторичный отбор (тестирование, собеседование и пр.)
Принятие решения о найме сотрудника;
Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.
Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.
В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:
— лизинг персонала — использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
— телеработа — дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;
— аутсорсинг — передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;
— временный персонал — в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
— аутстаффинг — оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.
По результатам опроса ведущих работодателей России можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:
— «через знакомых»;
— по объявлениям в периодических изданиях;
— посредством Интернет;
— поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;
— поиск с привлечением кадровых агентств.
Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.