Делигирование полномочий при принятии управленческих решений

Управление и руководство – это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Когда и как делегировать полномочия? Профессор Бруклинского колледжа А.Секорд считает, что это необходимо, когда подчиненный может сделать работу лучше. Многие избегают делегирования, так как не хотят признаться в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. В любом случае, даже самый квалифицированный и самый умный управленец чего-то может не знать. В таком случае лучше передать дело специалисту.
Делегирование полномочий должно быть методом, который действует постоянно, а не применяется по случаю. Только тогда возможно понять, кто из подчиненных может выполнить работу руководителя и добиться желаемого качественного результата. При делегировании полномочий необходимо помнить, что сотруднику следует передавать не только обязанности, но и права, руководство.
Также делегирование всегда сопровождается рисками, такими как:
– время выполнения заданий может увеличиться, и качество – снизиться, так как у руководителя необходимые навыки более развиты;
– начальнику необходимо большое количество времени на обучение сотрудников, так как делегирование предполагает более сложные механизмы постановки задач, нежели поручения в зоне ответственности подчиненного;
– в части механизмов постановки задачи от руководителя требуется высокая квалификация (необходима подробная детализация методов решения задачи, способов анализа правильности выполнения для их своевременной корректировки и т. п.);
– может нарушиться конфиденциальность информации, доступ к которой имел только руководитель, что также играет немаловажную роль для крупных организаций.
Очень часто руководители сами не хотят передавать полномочия другим лицам, хотят делать все по-своему, используя свой опыт и технологию решения задач. Им проще выполнить работу самим, чем организовывать, объяснять и контролировать ход выполнения работы подчиненными.
В отдельных исследованиях показаны содержательные особенности полномочий, неохотно делегируемых руководителями подчиненным. Так, делегирование полномочий, реализация которых связана с творчеством, требует от руководителей знания не только делегируемых задач, но и особенностей подчиненных.
Результаты исследования по проблемам делегирования полномочий показали, что среди 100 руководителей, 13 из них не делегируют полномочия. Среди отмеченных причин:
– у сотрудников нет необходимой компетенции и профессиональной подготовки (43%);
– руководители хотят делать все по-своему (24%);
– руководители боятся конфликтов с исполнителями по поводу возложения на них дополнительных обязанностей (27%);
– руководители не считают делегирование важным (6%).
Признаками неэффективного использования функции делегирования для руководителя могут быть следующие результаты его работы: постоянная работа сверхурочно, частые просьбы объяснить те или иные задания, задания не завершаются в срок, недостаточность знаний и умений сотрудников для выполнения заданий, корректировки делегированных заданий, нежелание подчиненных принимать на себя ответственность и многое другое.
В заключение можно привести слова Нормана Канерса: «Если мне надо оценить качество работы руководителя, то в первую очередь меня интересует не личные особенности его характера и даже не его профессиональная квалификация, а совсем другое. Я хочу знать только одно – как работают его подчиненные. Когда я вижу перед собой рядовых сотрудников, качество работы которых постоянно улучшается, то я понимаю: они работают под началом хорошего руководителя».