Анализ управленческой деятельности по управлению конфликтами в организации (на примере органа власти)

Самое главное в конфликте не причины, а его последствия. Если затраты, которые понесут обе стороны, больше чем выгода которую они, в итоге, получат, конфликта, как правило, не возникает. Но если конфликт случается, то причины его возникновения становятся очень важны, потому что благодаря им можно понять какие методы придется применить для его разрешения.
Существует классификация, которую, чаще всего, называют основной. В нее входит четыре типа конфликта, а именно:
внутриличностный,
межличностный,
между личностью
группой и межгрупповой.
Первый тип конфликта, то есть внутриличностный, является самым необычным, по сравнению с другими. Его особенность заключается в том, что он отличается от стандартного понимания, что такое конфликт.
Второй тип, в этой классификации, это межличностный конфликт. Проявляется он по-разному и считается самым распространенным. Главной, и, наверное, единственной, его причиной, как считают многие, является различие характеров конфликтующих сторон.
Третьим в данной классификации стоит конфликт между личностью и группой. Он не редко встречается именно во взаимоотношениях в неформальных группах. У них, обычно, существуют свои правила поведения и нормы общения.
Последним в классификации расположился межгрупповой конфликт. Очень часто встречается именно в крупных организациях. Из-за большого количества сотрудников. Которые, в свою очередь, разбиты на различные отделы и подразделения, тем самым, формируя формальные и неформальные группы.
Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными, и некоторые из них уже были разобраны в классификации. Но если проанализировать, то можно выделить группу основных причин зарождения конфликтов в организации.
Первой причиной будет ограниченность ресурсов, и их распределение. В независимости от того, на сколько крупная организация, ресурсы в ней все равно ограниченны.
Вторая причина – это взаимозависимость задач. Когда работа одних зависит от работы других. В такого рода ситуациях конфликты возникают очень часто. Ведь если работа изначально будет сделана не так как надо, то это станет проблемой для всего последующего процесса.
Третья причина – это различие в ценностях. Столкновения на этой почве, часто происходят между персоналом находящихся на разных уровнях. Административные работники делают акцент на эффективность. А для производственной части коллектива на первом месте должно стоять качество выполняемой работы.
Четвертая причина – это характер и манеры поведения. И их различия тоже увеличивают шанс возникновения конфликта. Люди бывают разные, и это не зависит от руководства предприятия.
Пятая причина – это неправильная передача информации. Если руководитель не смог правильно донести информацию до коллектива организации, то и не стоит ожидать настроя на хорошую работу.
К функциональным последствиям конфликта относятся:
1. Повышение причастности. Поскольку проблема касается обеих сторон, то ее решение будет способствовать повышению эффективности организации в целом. Таким образом, все стороны конфликта ощущают свою причастность к целям организации в целом.
2. Повышение предрасположенности к сотрудничеству. Изучение друг друга в процессе конфликта облегчает сотрудничество в будущем.
3. Повышение качества процесса принятия решений. В процессе конфликта повышается активность в высказывании идей.
4. Повышение альтернативности. Приобретение в процессе разрешения конфликта, навыков формирования альтернатив.
К дисфункцианальным последствиям конфликта относятся:
1. Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
2. Формирование образа врага. Сворачивание отношений между сторонами конфликта, нарастание враждебности в отношениях между сторонами. Увеличение непродуктивной конкуренции с противоположной стороной конфликта.
3. Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.