Анализ структуры и функции управление персоналом государственной службы( на примере гос. или мун. организации)

Ключевое значение в настоящее время имеют кадры государственного и местного управления. От того, насколько качественно и профессионально они относятся к исполняемым обязанностям, зависит уровень квалификации кадров, вектор в системе социальных сношений. Правовая форма влияния органов государственной власти на социум, на жизнь населения находит своё отражение в нормативных правовых актах.
На современном этапе развития общества основные цели государственной политики по управлению государственными служащими состоят в следующем:
– в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями государственного образования, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда;
– в привлечении к участию в социально-экономических реформах всего трудоспособного населения территории, в мобилизации человеческих ресурсов на активное участие в высокоэффективном и высококачественном труде;
– в комплектации всех звеньев общественной и хозяйственной деятельности инициативными и компетентными кадрами;
– в обеспечении совершенствования и своевременного обновления кадрового состава в производственно-хозяйственной, социально-культурной и управленческой деятельности государственного образования, в повышении
профессионализма и ответственности кадров в области государственного управления.
Роль государственной кадровой работы в органах власти возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на разрешение государственных проблем. Результативность государственной кадровой политики обуславливается соответствующими эффективными механизмами её реализации.
Кадровый процесс — совокупность последовательных действий руководства, направленных на достижение определенного результата в реализации кадровой политики путем рационального использования ресурсов, форм и методов кадрового управления. Данный процесс определяется факторами внутренней и внешней среды.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
нормативные ограничения (к примеру, наличие одного, или нескольких высших образований при поступлении на работу в органы местного самоуправления, структурные подразделения);
ситуация на рынке труда (представляется необходимым учитывать наличие конкуренции, профессиональный состав и квалификацию свободной рабочей силы, а так же, необходимо обращать особое внимание на ситуацию смены приоритетных специальностей, влияющих на кадровый процесс).
Факторы внутренней среды представляются следующими:
принятые программы в развитии государственной образования (к примеру: стратегия развития района на ближайшие 20 лет);
стиль управления ;
условия труда. Существуют различные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие кадры (степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности работы, месторасположение организаций, предприятий и т.д.);
качественные характеристики трудового коллектива.
Перемены, произошедшие за последние годы в органах власти, существенно повлияли на характер кадровых процессов. Произошла реорганизация системы государственной управления, возникла необходимость в принципиально новом управлении кадровыми процессами, которое предполагает их планирование (выработка долгосрочной концепции государственной кадровой политики), стимулирование (социальные гарантии, оплата труда) и нормативно-правовое регулирование (установление принципов, функций и организацию профессионального обучения, отбора, расстановки, оценки кадров).
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную, на основе установленных критериев, группу перспективных кадров, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными и деловыми качествами, проявивших себя на прежних занимаемых постах, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения очередных должностей.
Основные элементы системы оценки персонала: предмет оценки, цели оценки, критерии оценки, методы, техника, способы проведения оценки: оценивающий орган, категории оцениваемых работников; частота оценки, порядок внедрения и актуализации системы оценки.
Цели оценки – подбор и расстановка достойных кадров, а также может быть переподготовка, повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение и др.
Конечно, набор критериев зависит от должности, которую замещает или предполагает заместить работник, а также от специфики должности, от того, какие качества будут наиболее востребованными. На основе критериев вырабатывают показатели.
Их делят на три группы: формальные, определяющие профессиональную компетентность сотрудников, профессионально-важные качества работника. Под формальными понимается профиль образования, стаж и опыт работы, отношение к служебным обязанностям. Профессиональную компетентность сотрудника проверяют на основе оценки знании, умений, навыков; профессионально важные качества сотрудников определяются по показателям психологической особенности личности.
Содержанием механизма оценки, по мнению специалистов, являются:
1)субъект оценки – члены аттестационных комиссий, специалисты-эксперты;
2)объект оценки – работники, претендующие на выдвижение, перемещение, а также лица, попадающие в число увольняемых;
3)научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала;
4)квалификационные и другие требования, которым должен соответствовать работник.
Подводя итог первой главе, можно констатировать, что управление кадрами государственной службы, как целостной системы невозможно без новых подходов в управлении её персоналом. Эти подходы исходят из гуманистической психологии, в рамках которой человек рассматривается как развивающаяся личность, устремленная в будущее, карьеру мы рассматриваем как систему, состоящую из отдельных элементов, которые имеют определённые цели, принципы, задачи и построение реализации.
Поэтому для осуществления процесса управления кадрами государственной службы важно знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, чтобы добиться поставленных задач и получить хорошие результаты.