Анализ профессионального развития гражданских служащих ( на примере … )

Недостаточность компетентности и профессионализма государственных служащих подтверждается исследованиями, авторы которых приходят к выводам не только о нехватке знаний, профессиональных навыков и компетентности гражданских служащих, но и о несоответствии их профессиональных качеств конкретной должности государственной службы.
В результате недостаток необходимых знаний, навыков и опыта госслужащих оказывает негативное влияние на качество и эффективность их служебной деятельности.
Так, поиск подходов к управлению эффективностью профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих следует осуществлять, исходя из существующих проблем недостаточного профессионализма и компетентности личного состава государственного органа. Не случайно Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности государственных служащих.
Основные понятия и категории эффективности профессиональной служебной деятельности госслужащих. Понятие «профессиональная деятельность», чаще всего, определяется как деятельность человека в рамках какой-либо профессии или по определенной специальности. Тогда как категория «профессионализм» характеризуется как особенность личности, требующая совокупности специальных знаний, умений навыков, опыта, развивающаяся в процессе трудовой деятельности, проявляющаяся исключительно в профессиональной сфере и выражаемая высокими достижениями и результатами труда носителя.
Для формулирования более точного определения категории «профессионализм» необходимо рассмотреть соотношение данного термина с такими смежными понятиями, как квалификация, компетенция, компетентность, мастерство.
О. Л. Чуланова предлагает следующее определение: «Компетенция – это социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков, профессиональных качеств и мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации». Это определение достаточно полно отражает понятие «компетенция», учитывая не только сферу знаний и опыта работника, оно также отражает мотивационный аспект, имеет отсылку к успешному результату. При этом автор делает особый акцент на том, что компетенцией можно считать не все характеристики работника, а лишь актуальные для конкретной ситуации или организации. «Компетентность – понятие более широкое. Оно предполагает наличие у человека некоторой совокупности развитых до необходимого уровня компетенций».
Компетентность здесь представляет собой совокупность ранее упомянутых актуальных компетенций, а их развитие до определенного уровня невозможно без достаточного опыта их практического применения.
Согласно Н.Ф. Алтуховой с соавторами, «компетентность – способность проявления совокупности компетенций в профессиональной деятельности». Это определение дополняет первое, однако также не учитывает степень успешности профессиональной деятельности.
Такая способность подразумевает наличие стандартов профессионального поведения. «Стандарты профессионального поведения, словесное описание ожидаемых проявлений профессиональных качеств в поведении гражданского служащего». Словесное описание ожидаемых проявлений профессиональных качеств госслужащих формируют модель ожидаемого поведения.
Таким образом, переход от квалификации к компетенции предполагает наличие у работника четкого представления о модели ожидаемого от него поведения, о структуре процесса выполнения порученного задания, о качественных и количественных характеристиках ожидаемых результатов и эффективных способах их достижения (рис. 1).