Анализ основных социально-трудовых показателей предприятия

Для оценки эффективности управления персоналом организации необходимо проводить исследования, основанные на соответствующих методах и системе показателей. Оценка эффективности управления персоналом позволит формировать объективные знания о ситуации в системе управления персоналом производственного предприятия и улучшать результаты деятельности.
Представим показатели оценки данных факторов эффективности управления персоналом:
Социально- демографические
Согласно данному фактору оцениваются следующие показатели:
Динамика численности персонала по видам (среднесписочная и среднеявочная) и категориям (рабочие, специалисты, руководители и т.д.) за анализируемый период.
Профессионально- квалификационные. Аналогично выделяются группировки по общему трудовому стажу и по стажу работы на данном предприятии. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.
Организационно -технологические
Интенсивность труда работников – степень напряженности труда в процессе деятельности [33].
Оценка интенсивности труда часто дополняется оценкой производительности труда.
Признаками производительности труда = Выручка / численность персонала (1)
Под производительностью труда производственного персонала понимается отношение основных результатов деятельности производственного предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде
Организационно- управленческие
Условия труда, соотношение численности разных категорий персонала, масштаб организации, распорядок работы, методы и стиль управления, система адаптации персонала, уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины
Кроме того, в данном факторе рассматриваются показатели текучести оборота по выбытию и прочие коэффициенты, представим их ниже:
Коэффициент оборота по приёму – это отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников:
(2)
где Ч принят – число принятых работников за год, чел.
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по выбытию – это отношение числа выбывших за период к среднесписочному числу работников:
(3)
где Ч уволен – число уволенных работников за год, чел.
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент текучести – это отношение числа выбывших за период по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников: 
(4)
где Ч текуч –число работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, чел/год
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
Пределы “нормы” коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются в рамках 3-5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно “встряхнуть” персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. 
Коэффициент замещения – это отношение разности числа принятых и выбывших за период к среднесписочному числу работников:
(5)
Значение этого коэффициента будет меньше 1, если число принятых работников не замещает число выбывших (например, из-за технического перевооружения предприятия).
Коэффициент стабильности кадров – это отношение числа работников, проработавших на предприятии не меньше 3 лет, к среднесписочной численности:
(6)
где Ч стабильн – число работников, проработавших на предприятии не менее 3 лет, чел.
5 .Социально-экономические
На сегодняшний день целесообразно использовать западные системы оценки уровня эффективности УП. Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе [17, с.51].
Социально- психологические
Метод анкетирования. Данный метод подразумевает процесс дачи ответов человеком на предлагаемые ему специально сформулированные вопросы. Анкетные вопросы составлены так, чтобы затем была возможность получить информацию о качествах сотрудника, эффективности его труда. Анкетирование активно используется при отборе сотрудников на вакантную должность. Но данные, которые потенциальный сотрудник указывает в анкете, могут быть недостоверными, поэтому доверять только одному этому методу не стоит [35].
Основная часть анкеты – это вопросы, которые связанны с целями и задачами проводимого исследования, а также непосредственно с самим процессом заполнения анкеты. Большое значение здесь имеет порядок расположения вопросов, их формулировка, а также их графическое оформление. Обычное оформление для такой анкеты такое: выделенный шрифт и обозначение номерами вопросов и варианты ответов; текст составляется согласно культурному уровню и степени образования респондентов; при необходимости используются различные схемы и графики [32].
Анкетирование персонала позволяет определить насколько эффективна система управления для самого персонала, чего именно и кому не хватает в управлении, что следует изменить для повышения производительности. Именно данный фактор является самым эффективным показателем в оценке.
Таким образом, сделаем вывод, что для того, чтобы провести оценку уровня эффективность системы УП в организации, очень важно учитывать несколько параметров, которые базируются на сборе статистических данных за конкретный временной период.
Методологически грамотно проведенная оценка эффективности управления персоналом способствует дальнейшему развитию теории, совершенствованию практики построения новых систем управления персоналом, корректированию действующих, созданию необходимых и современных условий для их функционирования.