Анализ организации процесса планирования карьерного продвижения государственного служащего

В современном обществе к государственным гражданским служащим предъявляются высокие требования в части их профессионализма и наличия необходимых для служебной деятельности компетенций. И должностной рост невозможен без приобретения необходимых навыков. Карьерное развитие является одной из ключевых современных кадровых технологий на государственной гражданской службе, позволяющей обеспечить возможность продвижения по службе.
В современной практике утверждены приоритетные направления развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы, в том числе: комплектование кадров, оценка, профессиональное развитие кадров, материальное стимулирование и нематериальная мотивация, формирование основ профессиональной культуры и механизмы противодействия коррупции.
По данным Федеральной службы государственной статистики на 1 октября 2018 г., количество работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы субъектов РФ, составило 235 911 человек.
Сегодня в силу крайне низкой заработной платы в системе государственной службы мотивация труда может носить только нематериальный характер: благодарность, различные поздравления, организация дополнительного образования и переподготовки, спортивные мероприятия, вручение грамот, присвоение званий и иные гарантии.
Следует отметить, что государственный служащий выступает в роли организатора. Он выбирает стратегию, обеспечивает добросовестное выполнение своей рабочей функции, ставит и решает различные задачи. При этом государственный служащий имеет жестко ограниченные рамками: статус, этические нормы поведения, высокие стандарты деятельности. Но при этом он все-таки свободен в возможности реализации творческого потенциала, а так же определенной жизненной стратегии.
Сегодня госслужащие сталкивается с рядом проблем, которые не позволяют им развить свой потенциал, так как обучение и переподготовка требуют отвлечения сотрудника от выполнения своих обязанностей. Это приводит к возникновению внутренних противоречий: необходимости дополнительного образования и различных предубеждений по этому поводу, например, негативное отношению коллег, особенно руководителя. Разрешение данного противоречия будет являться одним из определяющих факторов в становлении и развитии карьеры государственного служащего.
Повышается значимость материальных факторов стимулирования. Большинство ученых отмечают, что для служащих до тридцати лет привлекательными, в первую очередь, являются возможность карьерного продвижения и получение профессионального опыта: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации.
По результатам исследования Н.Н. Богдана, И.П. Бушуевой, у служащих доминирующей жизненной ценностью является «престиж». В то же время, низкой значимостью обладают ценности «развитие себя», «достижения», которые являются определяющими для профессионального развития.
Среди факторов, влияющих на достижение успеха в сфере государственной службы, чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства – 74% (личные качества – 2%).
При проведении исследований среди молодых государственных служащих Забайкальского края О.А. Макарова получила следующие результаты: молодые служащие, как правило, недостаточно образованы, не знают дела, не имеют опыта работы, так как трудовая деятельность для 51,8% молодых специалистов является первичной. При выполнении работы сотрудники старших возрастных групп оказывают помощь 62,1% опрошенных из числа молодых служащих.
Перспективу должностного роста на занимаемой должности видят 58,1% молодых служащих. Значительная часть молодых чиновников не ориентируется на долговременную карьеру. Согласно проведенным опросам в восьми федеральных министерствах, органах власти трех субъектов Российской Федерации и трех муниципальных образованиях, определенно не хотели бы перейти на другую работу только менее половины (44%) из числа опрошенных респондентов.
Две трети опрошенных (64%) не исключают для себя возможности уйти не просто из данной организации, а вообще с государственной или муниципальной службы. В исследованных областных администрациях выраженная установка на уход из организации присуща 20–30% молодежи, в городских – 40–50% и в федеральных министерствах – 60%.
Таким образом, государственные и муниципальные служащие, как правило, не обладают навыками, компетенциями, достаточными и необходимыми для реализации функций на замещаемых должностях, что отражает степень их готовности к работе.
Существует несколько позиций мотивирующих людей стремиться в систему государственного управления.
Во-первых, это развитие карьеры. Непредсказуемость карьерного роста является существенным демотиватором отечественных государственных и муниципальных служащих. По мнению В. Денисова, Ю. Вольновой, сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера.
Во-вторых, как отмечает В.К. Потемкин, помимо отсутствия перспектив карьерного роста, к непривлекательным сторонам государственной и муниципальной службы молодые чиновники относят столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем.
Важным основанием для управления деловой карьерой сотрудников государственной службы, именно как средства эффективного управления персоналом в органах государственной власти может быть нематериальное стимулирование труда.
Нематериальное стимулирование труда является основополагающим аспектом для высокопроизводительного труда. Управление деловой карьерой сотрудников государственной службы помогает рационально спрогнозировать развитие сотрудников, что крайне важно для любой организации. Было также отмечено основное преимущество управления деловой карьерой – это удержание персонала и возможность его стабильного развития.
Очевидно, что планирование карьеры служащих посредством механизмов кадрового резерва сегодня является, наиболее приемлемым реальным способом формирования карьеры.
В результате проведенных исследований можно сделать вывод, что ключевым моментом управления развитием карьеры должно стать ее понимание как социального взаимодействия, что касается молодого государственного служащего и организации как системы, а также ее представителей – непосредственно руководства и службы человеческих ресурсов. Партнерское взаимодействие в процессе управления развитием карьеры служащих актуализирует проблему обязательной взаимодействии интересов организации (руководства) и служащего как субъектов управления.