Анализ и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению кадров на предприятии - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Анализ и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению кадров на предприятии

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Немаловажное значение приобретает рациональный возрастной и квалификационный состав трудового коллектива с равномерным распределением работников по возрасту и квалификации. Известно, что наиболее рискованный возраст для перехода на другую работу составляет до 25 лет, работники низкой квалификации также чаще меняют работу.[24, С.18]
2. Создание современных условий труда. Снижению текучести кадров способствует создание благоприятных и безопасных условий труда, обеспечивающих высокую производительность труда, низкий уровень или полное отсутствие аварийности и травматизма.
Главными задачами руководства становятся внедрение инновационных технологий на основе оснащения производства высокопроизводительным оборудованием, контроль охраны труда и техники безопасности, периодическая аттестация рабочих мест по условиям труда, что создает возможность привлечения работников высокой квалификации и обеспечения их удовлетворенности трудом. В то же время появляется заинтересованность специалистов в освоении нового оборудования и повышении своей квалификации.
При наличии проблемных вопросов следует разработать меры по улучшению условий труда с применением гибкого графика работы, удобного размещения мебели, своевременного оснащения и ремонта помещений.
3. Высокая оплата труда работников. Прямая зависимость оплаты от результатов труда должна сочетаться с наличием достаточного премиального фонда, распределяемого руководителем среди лучших работников с участием актива трудового коллектива[26, с.37].
Неудовлетворенность работников заработной платой, нередко обусловленной условиями и производительностью труда, проявляется в росте увольнений по собственному желанию.
4. Рациональный стиль и методы руководства. Снижению текучести кадров способствуют рациональный стиль и методы руководства, которые должны быть основаны на сочетании высокой требовательности руководства трудовым коллективом и соблюдении деловой этики. Увольнение за низкое качество работы и недисциплинированность следует проводить открыто с учетом мнения актива трудового коллектива, что станет предупреждением остальным одиозным личностям.
Лучшим способом удержания в трудовом коллективе способных и инициативных работников является формирование сплоченной команды специалистов высокой квалификации во главе с руководителем-лидером и с опорой руководства на здоровый актив трудового коллектива.
5. Формирование здорового морально-психологического климата. Для этого осуществляются специальные мероприятия, направленные на деловые взаимоотношения между руководителями и подчиненными, взаимное уважение с потребителями и хозяйственными партнерами.
Благоприятный психологический климат является условием роста производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива.
6. Умелое управление конфликтами и стрессами. Любая организация в процессе общественно полезной деятельности, как правило, не может избежать конфликтных ситуаций, которые могут носить как позитивный, так и разрушительный характер. В этих условиях главными задачами кадрового менеджмента становятся заблаговременное прогнозирование и предупреждение конфликтов или их правовое разрешение в целях минимизации ущерба.
Крайней мерой устранения конфликта может стать увольнение одиозных личностей при поддержке актива, представителя выборного профсоюзного выборного органа или постановления суда.
7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников. Большинство людей стремятся работать в стабильных и благополучных организациях, руководство которых заботится о своих сотрудниках, поэтому каждый руководитель должен внимательно относиться к социальным и бытовым проблемам своих подчиненных на производстве, так как нередко повышенная текучесть кадров обусловлена социальной и бытовой неустроенностью работников,
Внимание к нуждам работников может заключаться также в выдаче путевок для отдыха или абонементов в спортивные учреждения или бассейн. В некоторых случаях организуются ведомственные детские учреждения. Эти и другие дополнительные социальные льготы формируют привлекательный образ компании в глазах ее работников, позволяют привлечь в нее наиболее квалифицированные и перспективные кадры, обусловливают высокий конкурс на рабочие места и приводят к снижению текучести кадров.[26, с.39]
8. Возможности карьерного роста. Молодые перспективные сотрудники наряду или даже вместо высокой оплаты труда нередко в большей мере ценят возможность реализации своих потенциальных способностей. Поэтому специалисты кадровой службы при приеме на должность с учетом оценки уровня способностей кандидатов и их карьерных ожиданий ориентируют таких личностей о возможности накопления профессиональных знаний и навыков с последующим продвижением.
Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую уверенность работнику, создает чувство перспективы. В этом проявляется устойчивость организационной культуры, когда руководство не боится напрасно потратить финансовые средства, а выгодно вкладывает их в выращивание собственных руководящих кадров и стабильность трудового коллектива.
9. Реакция на результаты анализа текучести кадров. Руководству организации не всегда удается предупредить повышенную текучесть кадров, поэтому так важно по результатам регулярно проводимого анализа своевременно выявить и принять эффективные меры по устранению ее причин. В первую очередь обращается внимание на проблемные подразделения и личность их руководителей, на определенные категории работников, которые чаще всего в зоне риска.
К ним относятся, прежде всего, молодые работники, потребности которых существенно превышают возможности организации. С каждым из них проводится индивидуальная работа в зависимости от уровня потенциала и значимости личности для организации в будущем. Проблемными являются также лица в период прохождения процедуры адаптации в трудовом коллективе.

Данила Тетерин
Данила Тетерин
Десять лет назад закончил СурГУ, факультет юриспруденции. Сейчас преподаю в колледже, а в свободное время подрабатываю на сайте «Диплом777» - решаю контрольные работы, пишу рефераты и помогаю в написании курсовых работ по праву. По специальности работаю пять лет, уже создал 6 научных статей и две монографии. Люблю узнавать что-то новое и делиться полученными знаниями со студентами.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜