Анализ и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению кадров на предприятии

Немаловажное значение приобретает рациональный возрастной и квалификационный состав трудового коллектива с равномерным распределением работников по возрасту и квалификации. Известно, что наиболее рискованный возраст для перехода на другую работу составляет до 25 лет, работники низкой квалификации также чаще меняют работу.[24, С.18]
2. Создание современных условий труда. Снижению текучести кадров способствует создание благоприятных и безопасных условий труда, обеспечивающих высокую производительность труда, низкий уровень или полное отсутствие аварийности и травматизма.
Главными задачами руководства становятся внедрение инновационных технологий на основе оснащения производства высокопроизводительным оборудованием, контроль охраны труда и техники безопасности, периодическая аттестация рабочих мест по условиям труда, что создает возможность привлечения работников высокой квалификации и обеспечения их удовлетворенности трудом. В то же время появляется заинтересованность специалистов в освоении нового оборудования и повышении своей квалификации.
При наличии проблемных вопросов следует разработать меры по улучшению условий труда с применением гибкого графика работы, удобного размещения мебели, своевременного оснащения и ремонта помещений.
3. Высокая оплата труда работников. Прямая зависимость оплаты от результатов труда должна сочетаться с наличием достаточного премиального фонда, распределяемого руководителем среди лучших работников с участием актива трудового коллектива[26, с.37].
Неудовлетворенность работников заработной платой, нередко обусловленной условиями и производительностью труда, проявляется в росте увольнений по собственному желанию.
4. Рациональный стиль и методы руководства. Снижению текучести кадров способствуют рациональный стиль и методы руководства, которые должны быть основаны на сочетании высокой требовательности руководства трудовым коллективом и соблюдении деловой этики. Увольнение за низкое качество работы и недисциплинированность следует проводить открыто с учетом мнения актива трудового коллектива, что станет предупреждением остальным одиозным личностям.
Лучшим способом удержания в трудовом коллективе способных и инициативных работников является формирование сплоченной команды специалистов высокой квалификации во главе с руководителем-лидером и с опорой руководства на здоровый актив трудового коллектива.
5. Формирование здорового морально-психологического климата. Для этого осуществляются специальные мероприятия, направленные на деловые взаимоотношения между руководителями и подчиненными, взаимное уважение с потребителями и хозяйственными партнерами.
Благоприятный психологический климат является условием роста производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива.
6. Умелое управление конфликтами и стрессами. Любая организация в процессе общественно полезной деятельности, как правило, не может избежать конфликтных ситуаций, которые могут носить как позитивный, так и разрушительный характер. В этих условиях главными задачами кадрового менеджмента становятся заблаговременное прогнозирование и предупреждение конфликтов или их правовое разрешение в целях минимизации ущерба.
Крайней мерой устранения конфликта может стать увольнение одиозных личностей при поддержке актива, представителя выборного профсоюзного выборного органа или постановления суда.
7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников. Большинство людей стремятся работать в стабильных и благополучных организациях, руководство которых заботится о своих сотрудниках, поэтому каждый руководитель должен внимательно относиться к социальным и бытовым проблемам своих подчиненных на производстве, так как нередко повышенная текучесть кадров обусловлена социальной и бытовой неустроенностью работников,
Внимание к нуждам работников может заключаться также в выдаче путевок для отдыха или абонементов в спортивные учреждения или бассейн. В некоторых случаях организуются ведомственные детские учреждения. Эти и другие дополнительные социальные льготы формируют привлекательный образ компании в глазах ее работников, позволяют привлечь в нее наиболее квалифицированные и перспективные кадры, обусловливают высокий конкурс на рабочие места и приводят к снижению текучести кадров.[26, с.39]
8. Возможности карьерного роста. Молодые перспективные сотрудники наряду или даже вместо высокой оплаты труда нередко в большей мере ценят возможность реализации своих потенциальных способностей. Поэтому специалисты кадровой службы при приеме на должность с учетом оценки уровня способностей кандидатов и их карьерных ожиданий ориентируют таких личностей о возможности накопления профессиональных знаний и навыков с последующим продвижением.
Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую уверенность работнику, создает чувство перспективы. В этом проявляется устойчивость организационной культуры, когда руководство не боится напрасно потратить финансовые средства, а выгодно вкладывает их в выращивание собственных руководящих кадров и стабильность трудового коллектива.
9. Реакция на результаты анализа текучести кадров. Руководству организации не всегда удается предупредить повышенную текучесть кадров, поэтому так важно по результатам регулярно проводимого анализа своевременно выявить и принять эффективные меры по устранению ее причин. В первую очередь обращается внимание на проблемные подразделения и личность их руководителей, на определенные категории работников, которые чаще всего в зоне риска.
К ним относятся, прежде всего, молодые работники, потребности которых существенно превышают возможности организации. С каждым из них проводится индивидуальная работа в зависимости от уровня потенциала и значимости личности для организации в будущем. Проблемными являются также лица в период прохождения процедуры адаптации в трудовом коллективе.