Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Универсальность является главным преимуществом системы премирования на основе KPI. Ее применение возможно в различных отраслях экономики и неизменно приводит к росту заинтересованности персонала в его результативности. При этом, при построении системы следует учитывать специфику и род деятельности предприятия.
KPI выполняют следующие функции, [45]:
– оценивает работу каждого сотрудника;
– мотивирует работника на достижение поставленной цели (плана);
– позволяет выявить и развить перспективные направления развиттия организации;
– помогает выявить проблемные места в бизнесе.
Система премирования на основе KPI состоит из трех основных частей:
– постоянной (фиксированной) части;
– переменной части;
– премий нерегулярного характера.
В качестве постоянной части выступает оклад согласно штатного расписания или системы грейдирования, которая представляет собой систему должностных окладов [15].
Раз в год или полгода, специальная комиссия проводит оценку работы персонала по различным критериям: знания и навыки, результаты по KPI и т.д. По результатам оценки может приниматься решение об изменении грейда сотрудника и увеличения/уменьшения его базового оклада.
Переменная часть представляет собой вознаграждение за достижение либо превышение базовых показателей. Она, непосредственно является главным мотиватором в годовом цикле.
Как правило, соотношение между базовым окладом и премией может различается в зависимости того или иного бизнес-процесса. Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и состоит из [19]:
– ежемесячные премии;
– ежеквартальные премии;
– полугодовые и годовые премии.
Основные правила разработки компенсационного пакета
Для построения системы мотивации на базе KPI, необходимо:
1. Определить виды и периодичность премий.
2. Выявить ключевые показатели и процедуру расчета премиальных.
Правило «10/80/10» указывает на то, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 КПЭ.
Плюсы и минусы работы в системе KPI
Достоинства KPI:
1. Размер переменной части заработной платы персонала напрямую зависит от выполнения KPI.
2. Закрепление ответственности за определенный фронт работ.
3. Прозрачность вклада сотрудника в достижение цели организации.
Недостатки KPI:
1. Большое количество KPI существенно сокращает долю каждого в общем бонусе.
2. Слишком высокий вес одного из показателей ведет к перекосу в работе.
3. Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.
В целом, можно сделать вывод, что результативность труда персонала организации тесно коррелирует с уровнем его мотивации. Система мотивации является инструментом повышения эффективности использования трудовых ресурсов в любой, без исключения, организации.