Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО "Гостиный дом") - курсовая работа готовая

Курсовая работа на тему Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО “Гостиный дом”)

33

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовые ресурсы и их классификация

1.2 Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов

2. Аналитическая часть. Общая организационная и экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ динамики экономико-финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»

3. Проектная часть. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

Введение

«Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» одна из актуальных тем в современных условиях.

Актуальность темы связана с возрастанием роли трудовых ресурсов в производственном процессе, так как от эффективности их использования зависит эффективность использования всего потенциала предприятия.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие предприятия гостиничного бизнеса. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.

Российские коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических обоснований, систем управления трудовыми ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных условиях теорий, утративших экономическую актуальность, неизбежно приводит к кризису менеджмента многих отечественных предприятий. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.

К сожалению, в настоящее время в большинстве гостиниц отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.

Актуальность выбранной темы обусловили её логику и структуру.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачами курсовой работы являются:

1. Изучение теоретических аспектов эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Анализ основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы.

4. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

5. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом курсовой работы является ООО «Гостиный дом»

Предметом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия.

1. Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовые ресурсы и их классификация

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины – от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров; женщины – от 16 до 54 лет, без льготников и неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе). Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2002.

Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы – важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения коммерческих задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персонал» и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.

Рабочая сила – это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.

1.2 Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4 Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1 Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2 Факторный анализ производительности труда.

2.3 Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1 Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2 Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 1.1 ? Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Наименование показателя

Методы расчета

Экономическая интерпретация показателей

Выработка

Объем реализованных услуг

Среднесписочная численность работников

Характеризует производительность труда

Трудоемкость

Среднесписочная численность работников

Объем реализованных услуг

Характеризует производительность труда

Доля работников i-й категории в общей численности

численность работников i-й категории*100

среднесписочная численность

Характеризует структуру кадров

Коэффициент оборота по приёму (Кn)

Количество принятых работников.

Среднесписочная численность работников

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Количество выбывших работников.

Среднесписочная численность работников

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины

Среднесписочная численность работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

1 – Кв

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в гостиницах применяется показатель «производительность труда».

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:

а) среднечасовая по формуле:

ПрТвр = (V /Об) / Нчас, (1.1)

где ПрТвр – среднечасовая производительность труда работников;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Нчас – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

ПрТдн = (V /Об) / Ндн, (1.2)

где ПрТдн – среднедневная производительность труда работников;

V/Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ндн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

ПрТ = (V /Об) / Чсп, (1.3)

где ПрТ – производительность труда на одного среднесписочного работника;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Чсп – среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

В зависимости от применяемых на предприятии систем оплат труда этот показатель может учитываться по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Существует три группы показателей измерения производительности труда:

1) показатель уровня производительности труда (выработка);

2) показатели роста производительности труда (в результате воз действия факторов роста производительности труда);

3) темпы роста, прироста производительности труда (динамика показателя).

Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую систему показателей: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. – №3. – С. 101-107.

1) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

2) оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: Там же. – С. 101-107.

Коб = (П + В) / Чсп, (1.4)

где Коб – коэффициент общего оборота;

П – общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);

В – общее число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам: Там же. – С. 101-107.

Кп = П / Чсп, (1.5)

где Кп – коэффициент приема;

П – количество принятых работников за период (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент выбытия:

Кв = В / Чсп, (1.6)

где Кв – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших работников за период (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

2) Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: Та же. – С. 101-107.

Коэффициент стабильности кадров –

Кст = Чс5 / Чсп, (1.7)

где Кст – коэффициент стабильности кадров;

Ч с5 – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Ктек), частным коэффициентом текучести (Ктч) и коэффициентом интенсивности текучести (Кит).

Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери человеческих ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. Он рассчитывается следующим образом:

Количество уволившихся за определенный период (обычно за год) х 100 / среднее количество сотрудников за тот же период

Коэффициент текучести кадров: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. – №3. – С. 101-107.

Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп, (1.8)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Чсж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Чнпр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.)

Коэффициент интенсивности текучести (Кит) является отношением частного коэффициента текучести (Ктч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (Кт), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям: Там же. – С. 101-107.

Кит = Ктч / Кт, (1.9)

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт, а именно: значение Ки т = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; Кит < 1 – о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Кит >1 – о повышенной текучести.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения квалификации персонала привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

2. Аналитическая часть. Общая организационная и экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационная характеристика предприятия

«Гостиный дом» это небольшая гостиница (мини-гостиница) в тихом заповедном уголке Москвы.

В гостинице «Гостиный дом» 28 комфортабельных уютных номера, профессиональные и внимательные сотрудники, уделяющие максимум внимания каждому гостю. В гостинице имеются однокомнатные и двухкомнатные номера. Все номера оборудованы телефоном, телевизором, холодильником и баром, санузлом и душевой кабиной.

В стоимость проживания включены завтрак – шведский стол, пользование бассейном с 7-00 до 19-00 ч

Адрес гостиницы «Гостиный дом»: 125373, г. Москва, ул. Василия Петушкова, 25.

В гостинице «Гостиный дом» к услугам гостей: бесплатная автостоянка, кафе-бар, интернет, междугородняя и международная связь, факс, бизнес-центр, бассейн и сауна с комнатой отдыха, трансферт, заказ такси, услуги прачечной, в холлах гостиницы всегда экологически чистая вода фирмы “Clear water”.http://book-hotel.ru/hotels/usl/g21.htm – сайт гостиницы.

Кафе-бар “Дворик” предлагает блюда европейской кухни, уютный интерьер, современный звук, караоке, большой экран и возможность коллективных просмотров оставят приятные впечатления.

С 8-00 до 10-00 гостей ждет завтрак – шведский стол, который входит в стоимость проживания в гостинице.

В гостинице «Гостиный дом» проводят банкеты и юбилеи, деловые встречи, фуршеты и презентации. Бизнес-центр гостиницы «Гостиный дом» это: конференц-зал на 20 человек, комната для переговоров, приемов, бильярд, сауна, джакузи, комната для обслуживающего персонала.

В гостинице «Гостиный дом» можно провести: семинары, конференции, корпоративные мероприятия.

В гостинице созданы все условия для отдыха: бассейн, сауна (рассчитана на группы до 6-ти человек по предварительной заявке), комната отдыха.

Таблица 2.1 ? Стоимость номерного фонда в мини-гостинице «Гостиный дом»

Номера гостиницы Гостиный двор

Цены на номера

Одноместный номер

2492 руб.

Двухместный номер

3108 руб.

Студия

3808

Люкс 1

3892

Люкс 2

4116

Оснащенность номерного фонда

Ванна или душевая кабина – Душевая кабина.

Набор для ванны – Да.

Ортопедические кровати – Да.

Холодильник в номере – Да.

Независимое оповещение о пожаре – Да.

Противопожарные датчики – Да.

Огнетушители – Да.

Телефон в номере – выход в город – Да.

Возможность использования персонального компьютера в номере – Да.

Выход в Интернет в номере – Да.

Возможность размещения с домашними животными – Да.

В мини-гостинице «Гостиный дом» используют два вида расчетов – наличный и безналичный (перевод денег на счет мини-гостиницы).

Основная цель деятельности – получение прибыли, удовлетворение потребностей клиентов, удержание доли рынка.

Так как гостиница «Гостиный дом» сравнительно небольшое предприятие, то организационная структура её относительно проста. Директору непосредственно подчиняется зам. директора по гостинице. Кроме того, в гостинице есть служба приёма и размещения, куда входят 3 администратора, также поэтажный персонал, в составе которого 3 дежурных по этажу и 6 горничных. Есть на предприятии главный бухгалтер и ресторан, работники которого также подчиняются зам. директора по гостинице. Функции бронирования и обслуживания клиентов выполняют отдельные сотрудники службы приема и размещения. Это относится также и к службе маркетинга, инженерно-эксплуатационной, финансово-бухгалтерской, коммерческой службам.

Мини-гостиница «Гостиный дом» располагает значительной материально-технической базой, обеспечивающей полносервисное комплексное, индивидуальное обслуживание туристов, отдыхающих, путешественников. Стадник А.А. Технология приема и обслуживания туристов в мини-гостинице – М., 2007 – С. 97. Гостиный двор» ограничиваются двумя входами в здание (главным и в служебно-бытовое помещение), а также погрузочно-разгрузочной площадкой в хозяйственном дворе.

2.2 Анализ динамики экономико-финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия

Для анализа деятельности фирмы были собраны сведения об объеме, численности, выработке, себестоимости и т.д. за 2007, 2008, 2009 годы, все они сведены в таблицу 2.2 исходных данных.

Таблица 2.2 ? Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Гостиный двор»

п/п

Показатели

Абсолютное значение

Темп роста, % на 2009 г.

2007

2008

2009

2007

2008

1

Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб., в соп. ценах на 2007 г.

273000

305800

343500

125,82

112,33

2

в натуральном выражении, человеко-дней

36510

39050

40040

109,67

102,54

3

Численность работающих, всего, чел.

18

18

19

105,56

105,56

4

Среднегодовая выработка, тыс. руб. одного раб.

15166,7

16988,9

18078,9

119,20

106,42

5

Фонд заработной платы, тыс. руб.

8641,2

9551,2

10703,6

123,87

112,07

6

Среднемесячная заработная плата

40,006

44,219

46,946

117,35

106,17

7

Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.

0,74037

0,71946

0,71383

96,42

99,22

8

Зарплата на 1 рубль реализованных услуг, руб.

0,032

0,031

0,031

98,44

99,77

9

Средняя цена одного человеко-дня, тыс. руб.

7,48

7,83

8,58

114,73

109,55

10

Полная себестоимость реализ. услуг, тыс. руб.

202120

220012

245200

121,31

111,45

11

Рентабельность, %

35,07

38,99

40,09

5,02

1,10

12

Прибыль, тыс. руб.

70880

85788

98300

138,69

114,58

На основе данных приведённых в таблице, можно сделать следующие выводы. Для выявления динамики объёма реализации услуг были приняты сопоставимые цены – цены, сложившиеся на 1 января 2009 года. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение объёма реализации с 273000 тыс. руб. до 343500 или на 25,82%, а 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличение составило 12,33%.

Количество реализованных человеко-дней в 2009 году увеличилось и составило 40040 человеко-дней, что выше, чем в 2007 на 9,67% и выше, чем в 2008 году на 2,54%.

Численность персонала в ООО «Гостиный двор» увеличивалась незначительно: на 1 человека каждый год в 2009 году по сравнению с 2008 годом. В 2009 году темп прироста составил 5,56% по сравнению с 2007 годом и 5,56% по сравнению с 2008 годом.

Среднегодовая выработка одного работающего составила в 2007 году 15166,7 тыс. руб., в 2008 году 16988,9 тыс. руб., в 2009 году 18078,9 тыс. руб. Следовательно, среднегодовая выработка в расчёте на одного работающего выросла в 2009 году на 19,2% по сравнению с 2007 годом и на 6,42% по сравнению с 2008 годом.

Производительность труда в ООО «Гостиный двор» выросла за счет роста темпов роста объемов реализации услуг как основных. Так и дополнительных.

Доля прироста объёма реализации за счёт роста производительности труда определяется по формуле:

Др.о. = 100 – (Рч х 100) / Рр.о., (2.1)

где Д р.о. – доля роста объёма за счёт роста производительности труда, в %;

Рч – прирост численности работающих, в %;

Рр.о – рост объёма реализации, в %.

Др.о. = 100-(5,67 х 100) / 125,82 = 100% – 4,51% = 95,49%

Расчёты показывают, что прирост объёма реализации достигнут на 4,51% за счёт роста численности работающих, что свидетельствует об экстенсивном развитии предприятия и о наличии резервов повышения роли интенсивных факторов и за 95,49% за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы в сравнении с 2008 годом в 2009 году увеличился на 1152,4 тыс. руб. или на 12,07% и по сравнению с 2007 годом увеличился на 2062,4 тыс. руб. или на 23,87%. Затраты заработной платы на рубль реализации услуг в 2009 году снизились по сравнению с 2007 годом на 1,56%, а по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 0,23%.

Себестоимость реализованных услуг в 2009 году по сравнению с 2008 годом возросла на 11,45%. Затраты на 1 рубль реализованных услуг за последние три года незначительно увеличились и составили в 2008 и 2009 году 0,719 и 0,713 рубля соответственно, в 2009 году снизились по сравнению с 2007 годом на 3,58%, а по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 0,78%.

Прибыль в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась 38,69% и по сравнению с 2008 годом – на 14.58%.

Показатель рентабельности услуг вырос к 2009 году до 40,09%, изменения составили 1,1% по сравнению с 2007 годом и 5,02% по сравнению с 2008 годом

2.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»

трудовой ресурс рабочий стресс адаптация

Рассчитаем отклонение численности работников по ООО « Гостиный двор» за отчетный год (в сопоставимых ценах). Для этого следует определить абсолютное и относительное отклонение данного показателя (таблица 2.3).

Абсолютное отклонение определили по формуле:

Д Чабс. = Ч2 – Ч1, (2.2)

где Ч2, Ч1 – численность персонала соответственно в отчетном и базисном периоде.

Д Ч абс. = 19 – 18=1

Относительное отклонение численности персонала определяется:

Д Ч отн = Ч 2 – Ч 1x Кт, (2.3)

где Кт – коэффициент изменения выручки в сопоставимом виде.

Д Ч отн = 19 – 18x 1,1233= -1,22

Итак, абсолютный излишек персонала составляет 1 человек. Относительная экономия составляет 1,22 человека. Можно отметить, что в отчетном году уменьшилась доля основного персонала в общем числе работников и составила 73,71% (в 2008 году – 83,3%).

Таблица 2.3 ? Расчет отклонения численности работающих по ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг. (в сопоставимых ценах).

Показатель

Год

Динамика, %

Отклонение

2008

2009

Абсол.

Относ.

1. Выручка от реализации услуг, тыс. руб.

305800

343500

112,33

37 700

12,33

2. Среднемесячная численность раб. – всего, чел.

18

19

105,56

1

5,56

2.1 В т.ч. основного персонала

15

14

93,33

-1

-6,67

3. Удельный вес основного персонала в общей численности (п. 2.1 / п. 2*100)

83,3

73,7

-10

Основной причиной такого положения явилось снижение численности основного персонала и прием на работу маркетолога и специалиста по кадровым вопросам.

Рассмотрим структуру кадров ООО «Гостиный двор» по квалификации, возрасту, уровню образования и стажу работы на данном предприятии (таблица 2.4)

Таблица 2.4 ? Структура кадров ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг.

Показатель

2008 год

2009 год

Отклонение, чел.,(+;-)

Чел.

% от общ. к-ва

Чел.

% от общ.к-ва

1. Возрастная группа

– 18 – 20 лет

– 20 – 25 лет

-25 – 29 лет

– 35 – 39 лет

– 45 -49 лет

2

4

3

4

2

13

27

20

27

13

1

3

4

4

2

7

21

29

29

14

-1

-1

+1

+1

Итого

15

100

14

100

+1

2. Стаж работы в данной орг-ции

– до 1 года

– 1-4 года

– 5-9 лет

5

6

4

33

40

27

5

5

4

36

36

28

-1

Итого

15

100

14

100

-1

3. Уровень образования работн.

– полное среднее

– среднеспециальное

– высшее

3

9

3

20

60

20

5

7

2

36

50

14

+2

-2

-1

Итого

15

100

14

100

-1

Из приведенной структуры видно, что в 2009 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.

По величине стажа работы на данном предприятии только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2008 году (27%).

По уровню образования можно отметить, что уменьшилась доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2008 годом (20% и 60% соответственно).

Для расчета приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.

Таблица 2.5 ? Движение кадров в ООО «Гостиный двор»

Наименование показателя

2008 год

2009 год

Отклонение, (+;-)

Среднесписочная численность основного персонала, чел.

15

14

-1

Принято работников, чел.

5

7

+2

Уволено работников, чел.

В том числе: – по собственному желанию, чел.

– по неуважительным причинам, чел.

6

5

1

6

6

+1

-1

Таблица 2.6 ? Таблица показателей устойчивости работающих предприятия

Наименование показателя

2008 год

2009 год

Отклонение, (+;-)

1. Коэффициент общего оборота (Коб)

0,73

0,93

+ 0,20

2. Коэффициент приема (Кп)

0,33

0,50

+ 0,17

3. Коэффициент выбытия (Кв)

0,40

0,43

+ 0,03

4. Коэффициент стабильности кадров(Кст)

0,27

0,29

+ 0,02

5. Коэффициент текучести кадров (Ктек)

0,73

0,93

+ 0,20

6. Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

0,60

0,57

– 0,03

Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.

Исследования адаптации работающих в ООО «Гостиный двор» выявили следующие закономерности:

– преобладание неформальных отношений в среде «синих воротничков» – если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то у основного персонала она определяется неформальными лидерами ООО «Гостиный двор»;

– даже при отсутствии установленных процедур, регламентирующих деятельность наставников, обязательно есть неформальные «учителя», являющиеся обычно признанными среди коллег лидерами;

– из причин, негативно влияющих на адаптацию, выделяются плохая организация труда и низкая заработная плата;

– период адаптации основного персонала составляет примерно один месяц.

Проведем факторный анализ влияния организации труда на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).

Данные расчетов свидетельствуют о том, что в отчетном периоде по сравнению с базовым производительность труда основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда на 1,57%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.

Таблица 2.7 ? Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО « Гостиный двор » за 2008-2009 гг.

Показатель

Год

Отклонение,(+;-)

2009 г к 2008 г.

2008

2009

1. Среднесписочная численность основного персонала, чел.

15

14

-1

2. Кол-во рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дни

284

285

1

3. Количество дней в году в среднем на одного работника, дней

208

212

4

4. Совокупный фонд рабочего времени (п. 1 x п. 2), чел. – дн.

4 260

3 990

-270

5. Величина используемого рабочего времени (п. 1 x п. 3),чел. – дн.

3 120

2 968

-152

6. Уровень организации труда (п. 5: п. 4 x 100),%

73,2

74,4

1,15

7. Изменение производительности труда за счет его реорганизации (1,15:73,2 x 100),%

1,57

На данном предприятии применяется повременно – премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Данные по использованию фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.

В результате анализа использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия в течение анализируемого периода выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.

Таблица 2.8 ? Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Гостиный двор»

Показатель

Формула

2007

2008

2009

Отклонение, % 2009 к 2007 г.

Отклонение, % 2009 к 2008 г.

Выручка от реализации услуг (V), тыс. руб.

273000

305800

343500

125,82

112,33

Трудовые ресурсы:

числ. работников (Ч)

18

18

19

105,56

105,56

фонд заработной платы (З), тыс. руб.

8641,2

9551,2

10703,6

123,87

112,07

Уровень расходов на оплату труда, %

З:V*100

3,165

3,123

3,116

-0,049

-0,01

Среднемесячная зараб. плата, тыс. руб.

З : Ч

40,01

44,22

46,95

117,35

106,17

Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.

Таблица 2.9 ? Причины текучести кадров по данным опроса

Категории работников

Увольнение по собств. желанию

Несоотв. работника заним. должности

Систем. неисполн. работн. своих обязанностей

Другие причины

Осн. персонал

*

*

*

Руководители

*

*

Специалисты

*

*

*

Таблица 2.10 ? Структура мотивов увольнения в ООО «Гостиный двор» за 2007-2009 гг.

Мотивы увольнения

Распределение уволившихся по мотивам, чел.

2007 год

2008 год

2009 год

Неудовлетворенность условиями труда

1

1

По состоянию здоровья

Переезд в другую местность

1

1

Неудовлетворенность заработной платой

2

4

2

Высокая нагрузка на работе

2

1

Уход на пенсию

1

1

Итого

6

5

6

Из данных таблицы 2.10 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.

При опросе управленческих кадров был задан вопрос: «Какие на Ваш взгляд основные мотивы увольнения управленческих кадров в сфере гостиничного бизнеса?» Результаты представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11 ? Мотивы текучести управленческих кадров, %

Мотивы

Текучесть, %

Ранг

Несоответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки

7,00

6

Неудовлетворение специальностью

11,30

4

Неудовлетворенность организацией труда

12,70

3

Однообразность работы

11,10

5

Недостаточная самостоятельность

6,80

7

Отсутствие условий карьерного роста

1,00

10

Конфликты с администрацией

1,10

9

Плохие отношения в коллективе

1,20

8

Неудовлетворенность жилищными условиями

15,30

2

Низкий уровень зарплаты

32,50

1

Итого

100,00

Установление причин и мотивов потенциальной текучести кадров управленческих работников в ООО «Гостиный двор» привело к выводу, что основными среди них являются те, что лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали».

Рис. 2.1 ? Распределение мотивов текучести управленческих кадров по рангу

Удовлетворенность трудом зависит не только от работы, но и от рабочей обстановки, хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктивность. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.

Психологический стресс, как основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники называют низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией недовольны 32,5%).

3. Проектная часть. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Гостиный двор» предлагается:

1. Разработать программу профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Гостиный двор».

2. Внедрить систему адаптации кадров в ООО «Гостиный двор».

Варианты профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Гостиный двор».

Анализ показал, что одной из причин текучести кадров является высокий уровень стресса.

В ООО «Гостиный двор» может быть разработана и реализована антистрессовая программа для персонала, направленная на снижение уровня стресса, повышение работоспособности сотрудников и снижения текучести кадров.

Например, можно раз в день включать в офисе антистрессовую музыку. Спокойная и мелодичная, она поможет быстрее и лучше отдохнуть, восстановить свои силы; бодрая и ритмичная поднимет тонус, улучшит настроение. Музыка снимает раздражение, нервное напряжение, активизирует мыслительные процессы и повышает работоспособность. С целью профилактики рекомендуется составлять музыкальные программы не более, чем из 4-5 произведений общей длительностью 15-20 минут.

Внедрение системы адаптации кадров в ООО «Гостиный двор».

Одна из функций управления персоналом – помочь адаптироваться к новым производственным условиям тем, кто начинает работать в гостинице.

Первые 3-6 месяцев на новом месте работы являются самыми трудными для новичка: устанавливаются отношения с коллегами, рассеиваются “иллюзии”, касающиеся организации, увеличивается объем получаемой информации, усложняются обязанности. Руководитель должен приложить максимум усилий, чтобы работники быстрее адаптировались на новом месте. Важно, чтобы работник чувствовал себя нужным компании, знал, что его работа не остается незамеченной.

Предлагается в ООО Гостиный двор» внедрить следующую программу адаптации сотрудника – «Введение в должность».

Цель программы состоит в том, чтобы ознакомить новых сотрудников:

– с деятельностью компании;

– с принятыми в организации правилами работы, условиями труда, правилами техники безопасности;

– с характером предстоящей работы;

– с коллективом (особенно с теми его членами, с которыми новому сотруднику предстоит непосредственно работать).

Чтобы руководители не упустили ни одного важного момента в процессе введения нового сотрудника в должность, службе персонала потребовалось четко описать содержание и длительность каждого этапа адаптации и указать ответственного за его выполнение. Все задачи, поставленные новичку в период испытательного срока, также письменно фиксируются.

Потери, вызванные перерывами в работе определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. – №3. – С. 101-107.

Nпр = В* Т *Чт (3.1)

где Nпр – потери, вызванные перерывами в работе;

В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести.

Nпр = 63,44 * 10 * 6 = 3806,4 тыс. руб.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. – №3. – С. 101-107.

По = Зоии (3.2)

где По – потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо – затраты на обучение и переобучение;

Ди – доля излишнего оборота, текучести;

Ки – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

По = 16 * 0,93 /1,06 = 14,037 тыс. руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, определим по формуле: Там же. – С. 101-107.

Пов = Срв * Ксп * Чу (3.3)

где Срв – средняя выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Пов = 63,44 * 0,1*10 = 63,4 тыс. руб.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определим по формуле: Там же. – С. 101-107.

Попр = Срва * Км * Чм (3.4)

где Срва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм – число дней в соответствующем месяце.

Nпр = 63,44 * 0,2 * 10 =126,88 тыс. руб.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. – №3. – С. 101-107.

Зорг = (Зн * Дт)/Кизм (3.5)

где Зн – затраты на набор;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт – доля текучести.

Зорг = (23 * 0,93) / 1,06 =20,18 тыс. руб.

Потери клиентов у вновь поступивших работников определим по формуле: Там же – С. 101-107.

По бр = (Пбн * Об * Дбр)/Кизм (3.6)

где Пбн– потери клиентов у новичков;

Об – общие потери клиентов;

Дбр. – доля потерь клиентов у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

П о бр = 70 * 0,8 * 0,93 = 52,08 тыс. руб.

Всего по причинам текучести было потеряно 4083 тыс. руб.

В целом прирост составит 4083 тыс. руб.

В результате прирост выручки составит:

Vплан = VФАКТ + ?V = 343500 + 4083 = * 15% / 100% = 202883 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что увеличение коэффициента загрузки, т.е. число проживающих в гостинице приведет как к увеличению выручки от основной деятельности, так и издержек гостиницы.

Для более наглядного представления полученных результатов сформирована сравнительная таблица технико-экономических показателей – табл. 3.1.

Таблица 3.1 ? Сравнительный анализ основных показателей экономической деятельности гостиницы «Гостиный дом» до и после внедрения проектных мероприятий

п/п

Показатели

Величина показателя

Отклонение

2009

план

Абс. ±

%

1

Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.

343500

347583

4083

101,189

2

Численность работающих, всего, чел.

19

19

0

100,000

3

Среднегодовая выраб., тыс. руб. одного работающего.

18078,9

18293,8

214,9

101,189

4

Фонд заработной платы, тыс. руб.

10703,6

10761,6

58,0

100,542

5

Среднемесячная заработная плата

46,9

47,2

0,2540

100,541

6

Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.

0,714

0,712

-0,0013

99,814

7

Зарплата на 1 рубль реализованных услуг, руб.

0,0312

0,0310

-0,0002

99,361

8

Полная себестоимость реализованных услуг, тыс. руб.

245200

247652

2452,0

101,000

9

Рентабельность, %

40,09

40,35

0,3

100,653

10

Прибыль, тыс. руб.

98300

99931

1631,0

101,659

11

Коэффициент загрузки

0,680

0,688

0,008

101,189

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит достичь прирост доходов от реализации гостиничных услуг на 1,89%, что составляет 4083 тыс. руб. при одновременном росте затрат на 1,0%. Совокупное влияние данных факторов обусловит увеличение показателя прибыли от реализации на 1,66% в размере 1631 тыс. руб.

Заключение

По итогам первой главы можно сделать следующие выводы:

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

По итогам второй главы нами сделаны следующие выводы:

На предприятии наблюдается рост объема реализации услуг в динамике, что положительно влияет на развитие гостиницы.

Существует высокая текучесть кадров, что приводит к неполной производительности и недополучению объема выручки. Снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема реализации услуг и повышения эффективности использования кадров предприятия.

Основная причина увольнений в ООО «Гостиный двор» – недовольство персонала своим положением: это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллегами и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Всего по причинам текучести ООО «Гостиный двор» потеряло доход в размере 4083 тыс. руб.

По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются следующие мероприятия: разработка антистрессовой программы для профилактики и снижения уровня стресса, работающих в ООО «Гостиный двор»; внедрение системы адаптации кадров в ООО «Гостиный двор»

Предложенные мероприятия позволят увеличить экономические показатели организации за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят Государственной Думой 21.10.94 (в редакции Федеральных законов от 20.02.96 №18-ФЗ, от 12.08.96 №111-ФЗ, от 08.07.99 №138-ФЗ).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принят Государственной Думой 22.12.95 (в редакции Федеральных законов от 12.08.96 №110-ФЗ, от 24.10.97 №133-ФЗ, от 17.12.99 №213-ФЗ).

3. Закон Российской Федерации от 07.02.92 №2300-1 «О защите прав потребителей» (в редакции Федеральных законов от 09.01.96 №2-ФЗ, от 17.12.99 №212-ФЗ).

4. Закон Российской Федерации от 19.06.92 №3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» (в редакции Федеральных законов от 11.07.97 №97-ФЗ, от 28.04.00 №54-ФЗ).

5. Федеральный закон от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в редакции Федеральных законов от 11.07.98 №96-ФЗ, от 31.12.98 №193-ФЗ).

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЪ, 1998. ? 495 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

9. Квартальное В.А. Туризм: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2000. – С. 203.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. – 2004. ? №3.

12. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб.: Речь, 2006. – 400 с.

13. Стадник А.А. Технология приема и обслуживания туристов в мини-гостинице – М., 2007.

14. Темный Ю.В., Темная Л.Р. Экономика туризма: Учебник. – М.: Советский спорт, 2003.

15. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. ? Р-н/Д.: МарТ, 2004.

16. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учеб. пособие для вузов. / Под ред. проф. М.И. Баканова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

17. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С. Управление индустрией туризма. – М.: Кнорус, 2006.

18. http://book-hotel.ru/hotels/usl/g21.htm – сайт гостиницы.

Поделиться статьёй
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в vk
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.

Ещё статьи