Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Гостиный дом»)

33

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовые ресурсы и их классификация

1.2 Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов

2. Аналитическая часть. Общая организационная и экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ динамики экономико-финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»

3. Проектная часть. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

Введение

«Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» одна из актуальных тем в современных условиях.

Актуальность темы связана с возрастанием роли трудовых ресурсов в производственном процессе, так как от эффективности их использования зависит эффективность использования всего потенциала предприятия.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие предприятия гостиничного бизнеса. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.

Российские коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических обоснований, систем управления трудовыми ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных условиях теорий, утративших экономическую актуальность, неизбежно приводит к кризису менеджмента многих отечественных предприятий. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.

К сожалению, в настоящее время в большинстве гостиниц отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.

Актуальность выбранной темы обусловили её логику и структуру.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачами курсовой работы являются:

1. Изучение теоретических аспектов эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Анализ основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы.

4. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

5. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом курсовой работы является ООО «Гостиный дом»

Предметом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия.

1. Теоретическая часть. Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовые ресурсы и их классификация

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины — от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров; женщины — от 16 до 54 лет, без льготников и неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе). Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2002.

Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы — важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения коммерческих задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персонал» и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.

Рабочая сила — это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.

1.2 Характеристика системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4 Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1 Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2 Факторный анализ производительности труда.

2.3 Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1 Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2 Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 1.1 ? Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в гостиницах применяется показатель «производительность труда».

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:

а) среднечасовая по формуле:

П_рТвр = (V /Об) / Н_час, (1.1)

где П_рТвр — среднечасовая производительность труда работников;

V /Об — объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_час — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

П_рТдн = (V /Об) / Н_дн, (1.2)

где П_рТдн — среднедневная производительность труда работников;

V/Об — объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_дн — количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

П_рТ = (V /Об) / Ч_сп, (1.3)

где П_рТ — производительность труда на одного среднесписочного работника;

V /Об — объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ч_сп — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

В зависимости от применяемых на предприятии систем оплат труда этот показатель может учитываться по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Существует три группы показателей измерения производительности труда:

1) показатель уровня производительности труда (выработка);

2) показатели роста производительности труда (в результате воз действия факторов роста производительности труда);

3) темпы роста, прироста производительности труда (динамика показателя).

Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую систему показателей: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. — №3. — С. 101-107.

1) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

2) оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: Там же. — С. 101-107.

К_об = (П + В) / Ч_сп, (1.4)

где К_об — коэффициент общего оборота;

П — общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);

В — общее число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);

Ч_сп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам: Там же. — С. 101-107.

К_п = П / Ч_сп, (1.5)

где К_п — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период (чел.);

Чсп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент выбытия:

К_в = В / Ч_сп, (1.6)

где К_в — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших работников за период (чел.);

Ч_сп — среднесписочная численность работников (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

2) Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: Та же. — С. 101-107.

Коэффициент стабильности кадров —

К_ст = Ч_с5 / Ч_сп, (1.7)

где К_ст — коэффициент стабильности кадров;

Ч _с5 — среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);

Ч_сп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (К_тек), частным коэффициентом текучести (К_тч) и коэффициентом интенсивности текучести (К_ит).

Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери человеческих ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. Он рассчитывается следующим образом:

Количество уволившихся за определенный период (обычно за год) х 100 / среднее количество сотрудников за тот же период

Коэффициент текучести кадров: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. — №3. — С. 101-107.

К_тек = (Ч_сж + Ч_нпр) / Ч_сп, (1.8)

где К_тек — коэффициент текучести кадров;

Ч_сж — численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп — среднесписочная численность работников за период (чел.)

Коэффициент интенсивности текучести (К_ит) является отношением частного коэффициента текучести (К_тч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям: Там же. — С. 101-107.

К_ит = К_тч / К_т, (1.9)

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т, а именно: значение К_{и т} = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_ит < 1 — о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; К_ит >1 — о повышенной текучести.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения квалификации персонала привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

2. Аналитическая часть. Общая организационная и экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационная характеристика предприятия

«Гостиный дом» это небольшая гостиница (мини-гостиница) в тихом заповедном уголке Москвы.

В гостинице «Гостиный дом» 28 комфортабельных уютных номера, профессиональные и внимательные сотрудники, уделяющие максимум внимания каждому гостю. В гостинице имеются однокомнатные и двухкомнатные номера. Все номера оборудованы телефоном, телевизором, холодильником и баром, санузлом и душевой кабиной.

В стоимость проживания включены завтрак — шведский стол, пользование бассейном с 7-00 до 19-00 ч

Адрес гостиницы «Гостиный дом»: 125373, г. Москва, ул. Василия Петушкова, 25.

В гостинице «Гостиный дом» к услугам гостей: бесплатная автостоянка, кафе-бар, интернет, междугородняя и международная связь, факс, бизнес-центр, бассейн и сауна с комнатой отдыха, трансферт, заказ такси, услуги прачечной, в холлах гостиницы всегда экологически чистая вода фирмы «Clear water».http://book-hotel.ru/hotels/usl/g21.htm — сайт гостиницы.

Кафе-бар «Дворик» предлагает блюда европейской кухни, уютный интерьер, современный звук, караоке, большой экран и возможность коллективных просмотров оставят приятные впечатления.

С 8-00 до 10-00 гостей ждет завтрак — шведский стол, который входит в стоимость проживания в гостинице.

В гостинице «Гостиный дом» проводят банкеты и юбилеи, деловые встречи, фуршеты и презентации. Бизнес-центр гостиницы «Гостиный дом» это: конференц-зал на 20 человек, комната для переговоров, приемов, бильярд, сауна, джакузи, комната для обслуживающего персонала.

В гостинице «Гостиный дом» можно провести: семинары, конференции, корпоративные мероприятия.

В гостинице созданы все условия для отдыха: бассейн, сауна (рассчитана на группы до 6-ти человек по предварительной заявке), комната отдыха.

Таблица 2.1 ? Стоимость номерного фонда в мини-гостинице «Гостиный дом»

Оснащенность номерного фонда

Ванна или душевая кабина — Душевая кабина.

Набор для ванны — Да.

Ортопедические кровати — Да.

Холодильник в номере — Да.

Независимое оповещение о пожаре — Да.

Противопожарные датчики — Да.

Огнетушители — Да.

Телефон в номере — выход в город — Да.

Возможность использования персонального компьютера в номере — Да.

Выход в Интернет в номере — Да.

Возможность размещения с домашними животными — Да.

В мини-гостинице «Гостиный дом» используют два вида расчетов — наличный и безналичный (перевод денег на счет мини-гостиницы).

Основная цель деятельности — получение прибыли, удовлетворение потребностей клиентов, удержание доли рынка.

Так как гостиница «Гостиный дом» сравнительно небольшое предприятие, то организационная структура её относительно проста. Директору непосредственно подчиняется зам. директора по гостинице. Кроме того, в гостинице есть служба приёма и размещения, куда входят 3 администратора, также поэтажный персонал, в составе которого 3 дежурных по этажу и 6 горничных. Есть на предприятии главный бухгалтер и ресторан, работники которого также подчиняются зам. директора по гостинице. Функции бронирования и обслуживания клиентов выполняют отдельные сотрудники службы приема и размещения. Это относится также и к службе маркетинга, инженерно-эксплуатационной, финансово-бухгалтерской, коммерческой службам.

Мини-гостиница «Гостиный дом» располагает значительной материально-технической базой, обеспечивающей полносервисное комплексное, индивидуальное обслуживание туристов, отдыхающих, путешественников. Стадник А.А. Технология приема и обслуживания туристов в мини-гостинице — М., 2007 — С. 97. Гостиный двор» ограничиваются двумя входами в здание (главным и в служебно-бытовое помещение), а также погрузочно-разгрузочной площадкой в хозяйственном дворе.

2.2 Анализ динамики экономико-финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия

Для анализа деятельности фирмы были собраны сведения об объеме, численности, выработке, себестоимости и т.д. за 2007, 2008, 2009 годы, все они сведены в таблицу 2.2 исходных данных.

Таблица 2.2 ? Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Гостиный двор»

На основе данных приведённых в таблице, можно сделать следующие выводы. Для выявления динамики объёма реализации услуг были приняты сопоставимые цены — цены, сложившиеся на 1 января 2009 года. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение объёма реализации с 273000 тыс. руб. до 343500 или на 25,82%, а 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличение составило 12,33%.

Количество реализованных человеко-дней в 2009 году увеличилось и составило 40040 человеко-дней, что выше, чем в 2007 на 9,67% и выше, чем в 2008 году на 2,54%.

Численность персонала в ООО «Гостиный двор» увеличивалась незначительно: на 1 человека каждый год в 2009 году по сравнению с 2008 годом. В 2009 году темп прироста составил 5,56% по сравнению с 2007 годом и 5,56% по сравнению с 2008 годом.

Среднегодовая выработка одного работающего составила в 2007 году 15166,7 тыс. руб., в 2008 году 16988,9 тыс. руб., в 2009 году 18078,9 тыс. руб. Следовательно, среднегодовая выработка в расчёте на одного работающего выросла в 2009 году на 19,2% по сравнению с 2007 годом и на 6,42% по сравнению с 2008 годом.

Производительность труда в ООО «Гостиный двор» выросла за счет роста темпов роста объемов реализации услуг как основных. Так и дополнительных.

Доля прироста объёма реализации за счёт роста производительности труда определяется по формуле:

Д_р.о. = 100 — (Р_ч х 100) / Р_р.о., (2.1)

где Д _р.о. — доля роста объёма за счёт роста производительности труда, в %;

Р_ч — прирост численности работающих, в %;

Р_р.о — рост объёма реализации, в %.

Д_р.о. = 100-(5,67 х 100) / 125,82 = 100% — 4,51% = 95,49%

Расчёты показывают, что прирост объёма реализации достигнут на 4,51% за счёт роста численности работающих, что свидетельствует об экстенсивном развитии предприятия и о наличии резервов повышения роли интенсивных факторов и за 95,49% за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы в сравнении с 2008 годом в 2009 году увеличился на 1152,4 тыс. руб. или на 12,07% и по сравнению с 2007 годом увеличился на 2062,4 тыс. руб. или на 23,87%. Затраты заработной платы на рубль реализации услуг в 2009 году снизились по сравнению с 2007 годом на 1,56%, а по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 0,23%.

Себестоимость реализованных услуг в 2009 году по сравнению с 2008 годом возросла на 11,45%. Затраты на 1 рубль реализованных услуг за последние три года незначительно увеличились и составили в 2008 и 2009 году 0,719 и 0,713 рубля соответственно, в 2009 году снизились по сравнению с 2007 годом на 3,58%, а по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 0,78%.

Прибыль в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась 38,69% и по сравнению с 2008 годом — на 14.58%.

Показатель рентабельности услуг вырос к 2009 году до 40,09%, изменения составили 1,1% по сравнению с 2007 годом и 5,02% по сравнению с 2008 годом

2.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»

трудовой ресурс рабочий стресс адаптация

Рассчитаем отклонение численности работников по ООО « Гостиный двор» за отчетный год (в сопоставимых ценах). Для этого следует определить абсолютное и относительное отклонение данного показателя (таблица 2.3).

Абсолютное отклонение определили по формуле:

Д Ч_абс. = Ч₂ — Ч₁, (2.2)

где Ч₂, Ч₁ — численность персонала соответственно в отчетном и базисном периоде.

Д Ч _абс. = 19 — 18=1

Относительное отклонение численности персонала определяется:

Д Ч _отн = Ч ₂ — Ч ₁x К_т, (2.3)

где К_т — коэффициент изменения выручки в сопоставимом виде.

Д Ч _отн = 19 — 18x 1,1233= -1,22

Итак, абсолютный излишек персонала составляет 1 человек. Относительная экономия составляет 1,22 человека. Можно отметить, что в отчетном году уменьшилась доля основного персонала в общем числе работников и составила 73,71% (в 2008 году — 83,3%).

Таблица 2.3 ? Расчет отклонения численности работающих по ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг. (в сопоставимых ценах).

Основной причиной такого положения явилось снижение численности основного персонала и прием на работу маркетолога и специалиста по кадровым вопросам.

Рассмотрим структуру кадров ООО «Гостиный двор» по квалификации, возрасту, уровню образования и стажу работы на данном предприятии (таблица 2.4)

Таблица 2.4 ? Структура кадров ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг.

Из приведенной структуры видно, что в 2009 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.

По величине стажа работы на данном предприятии только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2008 году (27%).

По уровню образования можно отметить, что уменьшилась доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2008 годом (20% и 60% соответственно).

Для расчета приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.

Таблица 2.5 ? Движение кадров в ООО «Гостиный двор»

Таблица 2.6 ? Таблица показателей устойчивости работающих предприятия

Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.

Исследования адаптации работающих в ООО «Гостиный двор» выявили следующие закономерности:

— преобладание неформальных отношений в среде «синих воротничков» — если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то у основного персонала она определяется неформальными лидерами ООО «Гостиный двор»;

— даже при отсутствии установленных процедур, регламентирующих деятельность наставников, обязательно есть неформальные «учителя», являющиеся обычно признанными среди коллег лидерами;

— из причин, негативно влияющих на адаптацию, выделяются плохая организация труда и низкая заработная плата;

— период адаптации основного персонала составляет примерно один месяц.

Проведем факторный анализ влияния организации труда на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).

Данные расчетов свидетельствуют о том, что в отчетном периоде по сравнению с базовым производительность труда основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда на 1,57%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.

Таблица 2.7 ? Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО « Гостиный двор » за 2008-2009 гг.

На данном предприятии применяется повременно — премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Данные по использованию фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.

В результате анализа использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия в течение анализируемого периода выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.

Таблица 2.8 ? Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Гостиный двор»

Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.

Таблица 2.9 ? Причины текучести кадров по данным опроса

Таблица 2.10 ? Структура мотивов увольнения в ООО «Гостиный двор» за 2007-2009 гг.

Из данных таблицы 2.10 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.

При опросе управленческих кадров был задан вопрос: «Какие на Ваш взгляд основные мотивы увольнения управленческих кадров в сфере гостиничного бизнеса?» Результаты представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11 ? Мотивы текучести управленческих кадров, %

Установление причин и мотивов потенциальной текучести кадров управленческих работников в ООО «Гостиный двор» привело к выводу, что основными среди них являются те, что лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали».

Рис. 2.1 ? Распределение мотивов текучести управленческих кадров по рангу

Удовлетворенность трудом зависит не только от работы, но и от рабочей обстановки, хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктивность. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.

Психологический стресс, как основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники называют низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией недовольны 32,5%).

3. Проектная часть. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Гостиный двор» предлагается:

1. Разработать программу профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Гостиный двор».

2. Внедрить систему адаптации кадров в ООО «Гостиный двор».

Варианты профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Гостиный двор».

Анализ показал, что одной из причин текучести кадров является высокий уровень стресса.

В ООО «Гостиный двор» может быть разработана и реализована антистрессовая программа для персонала, направленная на снижение уровня стресса, повышение работоспособности сотрудников и снижения текучести кадров.

Например, можно раз в день включать в офисе антистрессовую музыку. Спокойная и мелодичная, она поможет быстрее и лучше отдохнуть, восстановить свои силы; бодрая и ритмичная поднимет тонус, улучшит настроение. Музыка снимает раздражение, нервное напряжение, активизирует мыслительные процессы и повышает работоспособность. С целью профилактики рекомендуется составлять музыкальные программы не более, чем из 4-5 произведений общей длительностью 15-20 минут.

Внедрение системы адаптации кадров в ООО «Гостиный двор».

Одна из функций управления персоналом — помочь адаптироваться к новым производственным условиям тем, кто начинает работать в гостинице.

Первые 3-6 месяцев на новом месте работы являются самыми трудными для новичка: устанавливаются отношения с коллегами, рассеиваются «иллюзии», касающиеся организации, увеличивается объем получаемой информации, усложняются обязанности. Руководитель должен приложить максимум усилий, чтобы работники быстрее адаптировались на новом месте. Важно, чтобы работник чувствовал себя нужным компании, знал, что его работа не остается незамеченной.

Предлагается в ООО Гостиный двор» внедрить следующую программу адаптации сотрудника — «Введение в должность».

Цель программы состоит в том, чтобы ознакомить новых сотрудников:

— с деятельностью компании;

— с принятыми в организации правилами работы, условиями труда, правилами техники безопасности;

— с характером предстоящей работы;

— с коллективом (особенно с теми его членами, с которыми новому сотруднику предстоит непосредственно работать).

Чтобы руководители не упустили ни одного важного момента в процессе введения нового сотрудника в должность, службе персонала потребовалось четко описать содержание и длительность каждого этапа адаптации и указать ответственного за его выполнение. Все задачи, поставленные новичку в период испытательного срока, также письменно фиксируются.

Потери, вызванные перерывами в работе определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. — №3. — С. 101-107.

N_пр = В* Т *Ч_т (3.1)

где N_пр — потери, вызванные перерывами в работе;

В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч_т — число выбывших по причине текучести.

N_пр = 63,44 * 10 * 6 = 3806,4 тыс. руб.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. — №3. — С. 101-107.

П_о = З_о*Д_и*К_и (3.2)

где П_о — потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З_о — затраты на обучение и переобучение;

Д_и — доля излишнего оборота, текучести;

К_и — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

П_о = 16 * 0,93 /1,06 = 14,037 тыс. руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, определим по формуле: Там же. — С. 101-107.

П_ов = С_рв * К_сп * Ч_у (3.3)

где С_рв — средняя выработка;

К_сп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч_у — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

П_ов = 63,44 * 0,1*10 = 63,4 тыс. руб.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих N_пр, определим по формуле: Там же. — С. 101-107.

П_опр = С_рва * К_м * Ч_м (3.4)

где С_рва — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

К_м — помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Ч_м — число дней в соответствующем месяце.

N_пр = 63,44 * 0,2 * 10 =126,88 тыс. руб.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести З_орг определим по формуле: Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. — №3. — С. 101-107.

З_орг = (З_н * Д_т)/К_изм (3.5)

где З_н — затраты на набор;

К_изм — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д_т — доля текучести.

З_орг = (23 * 0,93) / 1,06 =20,18 тыс. руб.

Потери клиентов у вновь поступивших работников определим по формуле: Там же — С. 101-107.

П_{о бр} = (П_бн * Об * Д_бр)/К_изм (3.6)

где П_бн— потери клиентов у новичков;

Об — общие потери клиентов;

Д_бр. — доля потерь клиентов у лиц, проработавших менее одного года;

К_изм — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

П _{о бр} = 70 * 0,8 * 0,93 = 52,08 тыс. руб.

Всего по причинам текучести было потеряно 4083 тыс. руб.

В целом прирост составит 4083 тыс. руб.

В результате прирост выручки составит:

Vплан = V_ФАКТ + ?V = 343500 + 4083 = * 15% / 100% = 202883 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что увеличение коэффициента загрузки, т.е. число проживающих в гостинице приведет как к увеличению выручки от основной деятельности, так и издержек гостиницы.

Для более наглядного представления полученных результатов сформирована сравнительная таблица технико-экономических показателей — табл. 3.1.

Таблица 3.1 ? Сравнительный анализ основных показателей экономической деятельности гостиницы «Гостиный дом» до и после внедрения проектных мероприятий

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит достичь прирост доходов от реализации гостиничных услуг на 1,89%, что составляет 4083 тыс. руб. при одновременном росте затрат на 1,0%. Совокупное влияние данных факторов обусловит увеличение показателя прибыли от реализации на 1,66% в размере 1631 тыс. руб.

Заключение

По итогам первой главы можно сделать следующие выводы:

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

По итогам второй главы нами сделаны следующие выводы:

На предприятии наблюдается рост объема реализации услуг в динамике, что положительно влияет на развитие гостиницы.

Существует высокая текучесть кадров, что приводит к неполной производительности и недополучению объема выручки. Снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема реализации услуг и повышения эффективности использования кадров предприятия.

Основная причина увольнений в ООО «Гостиный двор» — недовольство персонала своим положением: это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллегами и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Всего по причинам текучести ООО «Гостиный двор» потеряло доход в размере 4083 тыс. руб.

По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются следующие мероприятия: разработка антистрессовой программы для профилактики и снижения уровня стресса, работающих в ООО «Гостиный двор»; внедрение системы адаптации кадров в ООО «Гостиный двор»

Предложенные мероприятия позволят увеличить экономические показатели организации за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят Государственной Думой 21.10.94 (в редакции Федеральных законов от 20.02.96 №18-ФЗ, от 12.08.96 №111-ФЗ, от 08.07.99 №138-ФЗ).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принят Государственной Думой 22.12.95 (в редакции Федеральных законов от 12.08.96 №110-ФЗ, от 24.10.97 №133-ФЗ, от 17.12.99 №213-ФЗ).

3. Закон Российской Федерации от 07.02.92 №2300-1 «О защите прав потребителей» (в редакции Федеральных законов от 09.01.96 №2-ФЗ, от 17.12.99 №212-ФЗ).

4. Закон Российской Федерации от 19.06.92 №3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» (в редакции Федеральных законов от 11.07.97 №97-ФЗ, от 28.04.00 №54-ФЗ).

5. Федеральный закон от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в редакции Федеральных законов от 11.07.98 №96-ФЗ, от 31.12.98 №193-ФЗ).

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. / А.Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2007.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: ЮРИСТЪ, 1998. ? 495 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

9. Квартальное В.А. Туризм: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2000. — С. 203.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. — 2004. ? №3.

12. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. — СПб.: Речь, 2006. — 400 с.

13. Стадник А.А. Технология приема и обслуживания туристов в мини-гостинице — М., 2007.

14. Темный Ю.В., Темная Л.Р. Экономика туризма: Учебник. — М.: Советский спорт, 2003.

15. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. ? Р-н/Д.: МарТ, 2004.

16. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учеб. пособие для вузов. / Под ред. проф. М.И. Баканова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

17. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С. Управление индустрией туризма. — М.: Кнорус, 2006.

18. http://book-hotel.ru/hotels/usl/g21.htm — сайт гостиницы.