Адаптация принципов командного менеджмента в рамках организации (на примере ООО)

Не менее важное, то, что должна быть здоровая конкуренция среди членов команды, чтобы превзойти друг друга. В отсутствие соревнования работа может перестать быть интересной, и монотонность может закрадываться, что снова может быть вредным для команды. Поэтому важно, чтобы члены команды имели достаточно возможностей для роста в своей профессиональной жизни.
Выделим следующий принцип – субсидиарности, который ставит решения и полномочия как можно ближе к действию. Это дает командам полномочия для достижения стоящих целей [5].
Gринцип ответственности является одним из основополагающих в командной работе. Его провозглашали такие классики, как Анри Файоль, который в фундаментальной работе «General and Industrial Management» формулируя 14 основных принципов управления, подчеркивал, что властные полномочия всегда должны дополняться ответственностью. Макс Вебер, который в рамках разработанной им концепции идеальной бюрократии постулировал необходимость четкой иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности [11].
В течение многих десятилетий от момента становления того, что сейчас называется традиционным менеджментом, принципу ответственности был присущ дуалистический характер:
1) ответственность индивидуума (персональная);
2) ответственность группы (коллективная) [2].
Ярче всего феномен этой дуалистичности иллюстрирует процесс принятия управленческих решений, который образно называется «сердцем управленческой деятельности», и который может осуществляться с использованием как индивидуальных (метод аналогии, метод идеализации), так и коллективных (метод мозгового штурма, метод конференции идей и т.д.) методов поиска альтернатив. Каждый из этих методов и каждый из способов принятия управленческих решений (индивидуальный/групповой) имеет свои преимущества и недостатки, поэтому ни один из них до сих пор не признан как единственный и эффективный.
Практика неоднократно подтверждала оптимальность индивидуальных управленческих решений (и автоматически возникающую персональную ответственность за их качество и последствия реализации), которые из-за ухода многих процедурных моментов являются оперативными и более персонифицированными. Однако не стоит недооценивать и групповые методы поиска и принятия решений, поскольку при их применении повышается вероятность нахождения наилучшего варианта [6].
Однако из-за коллективного способа проработки вариантов решения проблемы увеличивается вероятность возникновения так называемой «групповой нормализации» – социально-психологического феномена, который является результатом совместных дискуссий, когда противоречивые точки зрения и даже экстремальные позиции, сглаживаются и приобретают вид единой усредненной мысли. То есть следствием групповой нормализации становится то, что личная ответственность и связанные с ней риски нивелируются, а, вместо этого, возникает коллективная ответственность.
Концепция командной работы и коллективной ответственности сегодня приобретает новое звучание, что во многом обусловлено изменениями в характере человеческой деятельности [9].
Таким образом, нами были рассмотрены основные принципы организации эффективной командной работы. В отношении принципов эффективной командной работы не существует жестких правил, но упомянутые пункты могут определенно оказаться эффективными, если их практиковать. Работа в команде не развивается в изоляции. Организация должна создать условия, позволяющие командной работе повысить производительность.