8. Человеческие ресурсы в системе управления медицинским учреждением

После оформления всех вышеперечисленных кадровых документов и передачи их в отдел по подбору персонала проводится комплексная оценка потенциала и индивидуальных качеств кандидата. Важность рабочего места, а также категория работника влияют на объем и степень детализации оценки. Более высокий уровень управления требует большей детализации и достоверности оценки. Как правило, на данный этап необходимо около двух-трех недель. При положительном решении вопроса о приеме на работу в отделе кадров предприятия оформляются: приказ о приеме на работу, контракт сотрудника, для лиц, несущих материальную ответственность – договор о полной либо частичной материальной ответственности[2].
В последнее время многие авторы пропагандируют системный подход к отбору персонала. Данный подход  в своей основе включает пять форм его обеспечения, а именно научно-методическое обеспечение, организационное, кадровое, материально-техническое, программное.
Научно-методическое обеспечение характеризует методологию, принципиальные основы, методы и методики, а также основные критерии отбора. Большая роль в данном вопросе отводится оценке и проверки эффективности профотбора, анализу и обобщению поступающих данных, а также разработке ориентирам совершенствования деятельности кадровой службы.
Организационное обеспечение отбора персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые научно обоснованы и проводятся одновременно или в последовательном порядке на различных этапах работы. Их целью выступает сокращение сроков отбора и повышение его качества.
Под кадровым обеспечением отбора понимается привлечение к процессу отбора необходимых специалистов. Ими могут выступать руководители высшего звена или руководители соответствующих подразделений, специалисты-мастера, психологи, юристы.
Материально-техническое обеспечение отбора есть определенное и достаточное финансовое обеспечение осуществляемого комплекса мероприятий, а также оснащение их необходимой оргтехникой.
Программное обеспечение – это применение соответствующих компьютерных программ с целью автоматизации отдельных этапов кадрового отбора.
Эффективность системы поиска и отбора сотрудников заключается в  результатах, которые позволяют спрогнозировать высокий профессиональный уровень кандидатов и позволяют отобрать наиболее результативных работников.
Алгоритм решения задачи по отбору персонала, как правило, выглядит следующим образом[3]:
необходимо определить целевую группу, соответствующей заявленной вакансии;
выбрать технологию работы с целевой группой;
скорректировать технологии отбора, основываясь на информационных и аналитических региональных данных;
реализовать соответствующие мероприятия.
Заявка на подбор персонала дает представление о портрете или профиле идеального кандидата. Именно данный профиль активно способствует успеху поиска сотрудника на имеющиеся вакансии.
Довольно часто руководители не до конца понимают задачу по поиску сотрудников, выдвигая просто нереальные требования. В задачи менеджера по персоналу как раз и входит оценка вероятности поиска работника с учетом заданных условий и именно для этого проводятся соответствующие исследования рынка труда. При условии невыполнения поиска по заданным условиям, заявка переформулируется согласно предстоящей работы.
Профиль сотрудника формируется при обязательном участии непосредственного руководителя сотрудника и менеджера по персоналу. Руководитель является представителем требуемых условий, предъявляемых к кандидатам,  менеджер по персоналу – определяет основные источники привлечения кадров, используя профиль потенциального сотрудника, знания об общих тенденциях организации и с учетом ситуации на рынке труда.
Выделяют 2 направления поиска персонала на имеющиеся вакантные места: вне организации или, другими словами, внешний рекрутинг и внутри организации или внутренний рекрутинг.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются многочисленные агентства, занимающиеся подбором персонала, службы по трудоустройству, разнообразные учебные заведения и иные компании[5].