1. Теоретическая часть. Организация как сложная система. Структура и элементы организации

Основной инструмент управления совершенствованием и развитием – это стратегическое планирование. Под стратегическим планированием понимают процессы управления, при которых разрабатываются долгосрочные планы развития предприятия, составление которых происходит на базе анализа большого количества информации, которые обосновывают системы детальных расчетов и которые в общем виде становятся документами различной степени детализации. Чтобы реализовать стратеги. необходимо изменение технологии деятельности предприятия.
1.4 Формы организационного развития
К каким бы подсистемам не относилось развитие и с помощью каких бы методов его ни проводили, есть типичные особенности, характеризующие каждую из программ организационного развития [9].
1. Спланированное и спонтанное развитие. Организационные изменения могут быть спланированы заранее или осуществляться реактивно, т. е. в тот момент, когда отмечено возникновение потребности или проблемы. По мнению некоторых исследователей, организационное развитие включает лишь спланированные действия руководителя.
2. Структурированное или неструктурированное развитие. В процессе структурированного развития заранее происходит формирование последовательности и временного графика различных мероприятий и действий. Спланированное развитие можно рассматривать как неструктурированное тогда, когда в общей программе отсутствует конкретизация отдельных моментов, обусловленных ситуационными или индивидуальными факторами. К примеру, программу общей переподготовки менеджеров можно конкретизировать (структурировать) лишь учитывая индивидуальные особенности менеджеров, их подготовку и потребности в обучении.
3. Директивное или совместное развитие.  Эта характеристика основывается на том, кем принимается решение о дальнейшем развитии и в соответствии с чем оно принимается. В основе директивного развития лежит использование должностной власти высшими руководителями. Когда имеет место быть совместное развитие, то происходит делегирование прав на принятие таких решений на более низкие управленческие уровни.
У высшего руководства должно быть четкое понимание относительно способностей и навыков своих подчиненных перед тем, как производить делегирование им части своих полномочий. Если поручить выполнять какую-либо важную задачу людям, которые не обладают соответствующими личностными качествами, профессиональными знаниями и опытом, то возможно создание крайне опасного прецедента в функционировании компании. Если такие люди получают власть на принятие незначительных конструктивных изменений на предприятии, то в последующем руководство может столкнуться с ситуацией отстаивания своего собственного права на власть в компании.
4. Индивидуализированное (личностное) или внеличностное развитие. Программа организационного развития может быть ориентирована на то, чтобы совершенствовать какие-либо организационные процессы или функции безотносительно лиц, их выполняющих, или же, напротив, акцентировать личностный рост и развитие самих сотрудников. К примеру, концентрация программы развития управленческих навыков может руководствоваться на знаниях и технических приемах, которые должны быть в арсенале эффективного менеджера. Одновременно с этим совершенствовать управленческие навыки можно, выявляя личностные особенности менеджера, свойственный ему лидерский стиль, черты характера и т. д.
5. Революционное или эволюционное развитие. Чтобы реализовать программу организационного развития в соответствии с их содержанием, объемом и глубиной изменений, необходим разный временной отрезок. Но, общеизвестный факт, что у временного параметра самый дефицитный ресурс, и часто компании за очень короткое время должны претворить в жизнь масштабные, можно сказать революционные изменения. Под эволюционным развитием, наоборот, понимают внедрение на микроуровнях постепенных изменений, которые постепенно включают в свой состав все более широкие и глубокие преобразования. К примеру, в результате изменений в технологическом процессе становятся необходимы кадровые перестановки, которые, в свою очередь, провоцируют изменения организационной структуры в целом [377].
На выбор набора характеристик той или иной программы развития влияет ее цель, характер решаемых проблем, ресурсы, а также кадровые, средовые и временные ограничения.